Settembre, tempo di cambiare lavoro. Ma senza dimettersi?

Dimissioni per fatti concludenti: presupposti, procedura e nuovi orientamenti della giurisprudenza

Settembre è il mese in cui le dimissioni arrivano. Un’indagine di Hays Italia diffusa nell’agosto 2026 dice che il 78% dei lavoratori usa le ferie per riflettere sul proprio percorso professionale e valutare nuove opportunità, e che solo il 10% intende restare nel ruolo attuale senza ripensamenti. Il motivo più citato non è lo stipendio: è l’equilibrio fra vita privata e lavoro, indicato dal 42% degli intervistati.

Quasi tutte quelle riflessioni, al rientro, si trasformano in una lettera o in una procedura telematica. Ma una quota si manifesta in modo diverso e più problematico: il dipendente non rientra. Non chiama, non manda certificati, non risponde. Non ha comunicato nulla, e formalmente non si è dimesso.

Dal gennaio 2025 esiste una procedura che permette di chiudere il rapporto in questi casi senza licenziare: le cosiddette dimissioni per fatti concludenti. È rapida ed è economica. Ma venti mesi di sentenze hanno dimostrato che, se si sbaglia il conteggio dei giorni, il conto finale è più salato di quello di un licenziamento illegittimo. Il 19 agosto 2026 è arrivata la prima pronuncia di secondo grado, e conferma la linea più rigorosa.

Di cosa stiamo parlando

Fino al 2024, davanti a un lavoratore che spariva, l’azienda aveva una sola strada: aprire un procedimento disciplinare e licenziarlo. Una procedura lunga, che comporta il pagamento del cosiddetto ticket di licenziamento (il contributo che il datore versa all’INPS quando fa cessare un rapporto per causa non dipendente dal lavoratore) e che dà comunque diritto alla NASpI, l’indennità di disoccupazione.

Il Collegato lavoro (legge 203/2024) ha introdotto un’alternativa, inserendo il comma 7-bis nell’articolo 26 del decreto legislativo 151/2015. Il meccanismo è questo: se l’assenza ingiustificata si protrae oltre un certo termine, il datore lo comunica all’Ispettorato del lavoro e il rapporto si considera risolto per volontà del lavoratore. Non è un licenziamento: è come se il dipendente si fosse dimesso da solo.

Le conseguenze economiche sono rilevanti. L’azienda non paga il ticket, trattiene l’indennità di mancato preavviso e chiude in pochi giorni. Il lavoratore, risultando dimissionario, non accede alla NASpI. È proprio questo squilibrio ad aver acceso il contenzioso. dal perimetro dei bonus 2026. E sta lavorando dentro il perimetro strutturale.

La procedura passo per passo

Tabella 1 – i cinque passaggi della procedura

La comunicazione all’Ispettorato deve contenere i dati anagrafici del lavoratore e tutti i recapiti noti all’azienda — compresi numero di telefono e indirizzo di posta elettronica — perché servono all’Ispettorato per contattarlo, e va trasmessa anche al lavoratore, così da consentirgli di difendersi. Va inoltre indicato l’ultimo giorno di lavoro prestato e il periodo di assenza. Per quel periodo, precisa il Ministero, l’azienda non deve né la retribuzione né i contributi.

Su un punto conviene essere espliciti: il modulo contiene una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà sui giorni di assenza. In caso di accertamento ispettivo, una comunicazione non veritiera può far rispondere il datore di lavoro anche sul piano penale. Non è un adempimento da compilare a occhio.

Quando la procedura non si può usare?

Prima ancora di contare i giorni, ci sono due situazioni in cui la strada è semplicemente chiusa. Sono l’errore più costoso e il meno conosciuto, perché non dipendono dal calendario ma da chi è il lavoratore e da cosa fa nel frattempo.

Il lavoratore è nel periodo protetto

La procedura non si applica nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo 151/2001: la lavoratrice in gravidanza, la lavoratrice madre o il lavoratore padre nei primi tre anni di vita del bambino, e le corrispondenti ipotesi di adozione e affidamento. Per queste persone le dimissioni sono valide solo se convalidate di persona davanti all’Ispettorato del lavoro, proprio per escludere che siano state indotte dall’azienda. Una presunzione ricavata dal silenzio è incompatibile con quella tutela: lo ha confermato il Ministero del lavoro nella circolare n. 6/2025.

In concreto: se la dipendente che non rientra ha un figlio di due anni, la comunicazione all’Ispettorato non produce alcun effetto, per quanti giorni siano passati. L’unica strada percorribile è quella disciplinare.

Il lavoratore si dimette per giusta causa

Se, dopo la comunicazione dell’azienda, il lavoratore trasmette dimissioni telematiche per giusta causa, quella trasmissione prevale sulla procedura avviata dal datore. L’onere di dimostrare che la giusta causa esiste davvero resta a suo carico, ma nel frattempo la cessazione cambia natura, e con essa cambiano gli effetti economici: il lavoratore, in quel caso, accede alla NASpI.

Il primo nodo: quale termine, quello di legge o quello del CCNL

La norma dice che l’assenza deve protrarsi oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato oppure, in mancanza di previsione contrattuale, oltre quindici giorni. Sembra chiaro. Non lo è.

Il problema è che quasi nessun CCNL, nel gennaio 2025, aveva una clausola dedicata alle dimissioni di fatto. Moltissimi contratti, però, prevedono da sempre un termine molto più breve — tre, quattro, cinque giorni — per l’assenza ingiustificata che consente il licenziamento disciplinare. La domanda è diventata: quel termine breve si può usare anche per le dimissioni di fatto?

Su questo il Ministero del lavoro si era già espresso. La circolare n. 6/2025 dice che il termine di legge è il minimo: se il CCNL ne prevede uno più lungo si applica quello, se ne prevede uno più breve si torna al termine legale. E aggiunge un passaggio spesso trascurato: quando il contratto collettivo collega all’assenza ingiustificata una conseguenza disciplinare, quella è una strada alternativa, non un modo per accorciare i tempi delle dimissioni di fatto. Chi vuole usare il termine breve del CCNL deve percorrere la via disciplinare fino in fondo, con contestazione e garanzie.

Una circolare, però, non vincola il giudice. E infatti i tribunali hanno deciso in ordine sparso.

I giudici si sono divisi. Da un lato il Tribunale di Milano ha risposto di sì: se il contratto fissa una soglia per l’assenza ingiustificata, quella vale. Dall’altro i Tribunali di Bergamo, Ravenna e Brescia hanno risposto di no, e su questo punto il giudice bergamasco richiama espressamente la circolare ministeriale a sostegno della propria lettura. Licenziamento e dimissioni, osserva, sono istituti diversi con una logica opposta: nel licenziamento il termine misura la gravità dell’inadempimento che le parti sociali ritengono intollerabile, e opera con tutte le garanzie dello Statuto dei lavoratori; nelle dimissioni di fatto misura il punto oltre il quale il silenzio del lavoratore diventa inequivocabile, e opera senza alcuna garanzia. Proprio perché la presunzione non è assistita da quelle tutele, il termine deve essere sensibilmente più lungo di quello disciplinare. Un eventuale termine contrattuale, aggiunge Bergamo, deve ritenersi comunque maggiore di quello legale.

Tabella 2 – le due letture a confronto

Quindici giorni di calendario o quindici giorni lavorativi?

È la seconda domanda aperta, e nella pratica pesa quanto la prima: quindici giorni di calendario sono due settimane e un giorno, quindici giorni lavorativi sono circa tre settimane. Su un dipendente che lavora dal lunedì al venerdì la differenza è di sei o sette giorni. Su un part-time verticale che lavora tre giorni a settimana, la differenza è di oltre un mese.

Le due posizioni non sono, come si legge spesso, due filoni giurisprudenziali contrapposti. Un solo giudice ha deciso il punto, e lo ha deciso contro l’indicazione ministeriale — pur condividendola, come vedremo, su tutto il resto.

Il ministero: giorni di calendario, ma senza forzature

La circolare n. 6/2025 afferma che i giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni della norma, «possono intendersi» come giorni di calendario, ove il CCNL non disponga diversamente. Vale la pena notare la formula: il Ministero non dice che sono giorni di calendario, dice che possono intendersi tali. È una indicazione prudente, non una regola. E lascia espressamente alla contrattazione collettiva la possibilità di definire diversamente il criterio.

Il tribunale di Bergamo: solo giorni lavorativi

La sentenza n. 837/2025, pubblicata il 9 ottobre 2025, arriva alla conclusione opposta con due argomenti. Il primo è letterale: la norma richiede che a protrarsi sia l’assenza ingiustificata, cioè il comportamento di chi, obbligato a rendere la prestazione, non si presenta senza giustificazione in un giorno lavorativo. In una domenica o in un giorno di riposo non si può essere assenti, perché non si doveva essere presenti. Il secondo argomento è pratico, e il giudice lo definisce senza mezzi termini un risultato potenzialmente assurdo: nel part-time verticale, al compimento di quindici giorni di calendario il lavoratore potrebbe essere mancato per pochissime giornate di lavoro, persino meno di quelle che sarebbero bastate a licenziarlo per motivi disciplinari.

Nessuna sentenza, allo stato, ha affermato l’opposto in modo esplicito. Trento e Milano hanno ragionato sulle giornate in cui la prestazione era effettivamente dovuta, senza però affrontare la questione come tale; Ravenna e Brescia non se ne sono occupate; la Corte d’appello di Bologna non ha potuto pronunciarsi, perché il numero dei giorni era già stato accertato in primo grado e non era stato rimesso in discussione in appello.

Resta un’ultima verifica, spesso trascurata: il CCNL applicato può avere una propria definizione del criterio di computo. Se c’è, è quella a fare testo.

Cosa ha deciso la corte d’appello di Bologna

Il caso è ordinario, ed è proprio per questo che vale la pena leggerlo. Un magazziniere resta assente per infortunio e poi per malattia fino al 22 aprile 2025. Alla scadenza del certificato non rientra: aspetta una visita specialistica che, spera, gli produrrà un nuovo certificato retroattivo. I giorni successivi restano scoperti. Il 6 maggio l’azienda comunica all’Ispettorato la risoluzione per dimissioni di fatto. Sono passati quattordici giorni.

L’azienda applicava il CCNL Logistica, Trasporto merci e Spedizione, che consente il licenziamento disciplinare dopo quattro giorni di assenza ingiustificata. Il ragionamento era lineare: se quattro giorni bastano per licenziare, quattordici bastano di sicuro per considerarlo dimissionario.

Il Tribunale di Ravenna prima, e la Corte d’appello di Bologna poi con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026, hanno respinto quel ragionamento. I termini che i contratti collettivi prevedono per il licenziamento disciplinare sono, secondo la Corte, troppo brevi per poterne dedurre una volontà di dimettersi. Perché la deroga operi, le parti sociali devono introdurre un termine scritto apposta per le dimissioni di fatto, e sufficientemente ampio da rendere quella volontà precisa e inequivocabile. Finché questo non accade, vale il parametro legale: assenza superiore a quindici giorni, che la Corte definisce un ragionevole bilanciamento fra tutela del lavoratore e libertà d’impresa.

Essendo stata attivata al quattordicesimo giorno, la procedura è illegittima. E qui arriva la parte che interessa di più chi gestisce un’azienda.

Perché sbagliare il conteggio costa più di un licenziamento sbagliato

Quando un licenziamento viene dichiarato illegittimo, il risarcimento è quasi sempre contenuto entro un tetto massimo fissato dalla legge, in mensilità di retribuzione. È una brutta notizia, ma è una brutta notizia di importo prevedibile.

Nel caso delle dimissioni di fatto attivate troppo presto, quel tetto non esiste. Il motivo è tecnico ma decisivo: se la procedura non era attivabile, non si è verificato alcun licenziamento — l’azienda non ha licenziato nessuno, ha solo comunicato all’Ispettorato un fatto che non si era realizzato. Non essendoci un licenziamento, non si applica la disciplina che lo regola, e quindi neppure il tetto indennitario.

Si applica invece la regola ordinaria dei contratti: il rapporto di lavoro non si è mai interrotto. Il giudice condanna l’azienda a riprendere il lavoratore in servizio e a pagargli le retribuzioni non corrisposte fino all’effettiva riammissione. È una voce che cresce mese dopo mese per tutta la durata del giudizio.

Due precisazioni, perché il quadro sia onesto. La decorrenza non è sempre la stessa: nel caso ravennate il risarcimento è partito dal giorno successivo alla cessazione comunicata, mentre a Bergamo il giudice lo ha fatto decorrere solo dalla data in cui il lavoratore ha validamente messo in mora l’azienda. E da quanto dovuto si detrae ciò che il lavoratore ha nel frattempo guadagnato altrove. Il conto non è quindi illimitato, ma resta senza il tetto massimo che la legge fissa per il licenziamento illegittimo, e resta legato a una variabile che l’azienda non controlla: la durata della causa.

Un secondo rischio: rifiutare il rientro

C’è un’ulteriore trappola, segnalata dal Tribunale di Trento. Se il lavoratore, prima che il termine sia maturato, si ripresenta o comunica di essere disponibile a riprendere servizio, l’azienda non può rifiutarlo. Quel rifiuto vale come licenziamento verbale, con conseguenze ben più gravi: nel caso trentino è stata disposta la reintegrazione.

La regola operativa è semplice: finché la soglia non è superata, la porta resta aperta. Ogni messaggio, PEC, e-mail o certificato inviato dal lavoratore va protocollato e valutato nel merito, non archiviato. E se il lavoratore trasmette dimissioni telematiche — anche per giusta causa — quella trasmissione rende inefficace la procedura già avviata dall’azienda.

La checklist prima di inviare la comunicazione

• Il lavoratore si trova nel periodo protetto (gravidanza, primi tre anni di vita del bambino, adozione o affidamento)? Se sì, la procedura non è utilizzabile: unica strada il licenziamento disciplinare.
• Tutti i giorni di assenza sono successivi al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della norma?
• Il CCNL applicato contiene una clausola dedicata espressamente alle dimissioni per fatti concludenti, e non soltanto al licenziamento per assenza ingiustificata?
• Se la clausola esiste, copre il caso concreto o è limitata a un’ipotesi particolare (per esempio il mancato rientro dalle ferie)?
• L’assenza è davvero superiore a quindici giorni, cioè si è arrivati almeno al sedicesimo? Il Ministero considera giorni di calendario, ma il Tribunale di Bergamo ha affermato che vanno contati solo i giorni lavorativi: il criterio prudenziale è il secondo.
• Sono stati raccolti e valutati tutti i tentativi di giustificazione del lavoratore, anche informali?
• Nel dubbio, è stata considerata l’alternativa disciplinare?
• È stato previsto un monitoraggio fino alla chiusura effettiva del rapporto, nel caso in cui il lavoratore trasmetta dimissioni per giusta causa?

Se anche una sola risposta è incerta, la scelta ragionevole è non trasmettere la comunicazione e valutare il licenziamento disciplinare. È più oneroso e più lento, ma si muove su un terreno consolidato da decenni di giurisprudenza.

Dimissioni di fatto o licenziamento disciplinare

Tabella 3 – le due strade a confronto

Non esiste una risposta valida sempre. Esiste una valutazione caso per caso, che dipende dal CCNL applicato, dalla durata effettiva dell’assenza e dalla tolleranza al rischio dell’impresa. Ma finché la Corte di cassazione non si pronuncerà, attivare la procedura prima del sedicesimo giorno significa scommettere contro la maggioranza delle decisioni disponibili e contro l’unica finora emessa in appello. E contare quei giorni sul calendario anziché sul calendario di lavoro significa aggiungere un secondo rischio al primo.