Permessi 104: guida completa e nuove regole di recupero INPS

Come funzionano i permessi dell’articolo 33 della legge 104/1992, che effetti hanno su ferie e tredicesima e che cosa stabilisce la circolare INPS 18 settembre 2026, n. 100, quando più familiari superano il limite mensile.

I permessi retribuiti per l’assistenza ai familiari con disabilità grave sono tra gli istituti più utilizzati e, allo stesso tempo, tra i più fraintesi della gestione del personale. La circolare INPS 18 settembre 2026, n. 100, interviene su un aspetto finora non disciplinato: che cosa accade quando più familiari, tutti regolarmente autorizzati, superano insieme il limite mensile o usano il permesso nello stesso giorno. Prima di leggere la novità conviene però rimettere in ordine le regole di base, perché è su quelle che si innesta la nuova disciplina del recupero.

Che cosa prevede l’articolo 33

Il comma 3 dell’articolo 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, nel testo sostituito dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, riconosce al lavoratore dipendente, pubblico o privato, il diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità che non sia ricoverata a tempo pieno. La contribuzione figurativa è l’accredito di contributi previdenziali che avviene senza versamento effettivo: il periodo di assenza vale ugualmente ai fini della pensione.

Accanto a questa previsione ne convivono altre due, spesso confuse nella pratica. Il comma 2 consente alla madre o, in alternativa, al padre, anche adottivi, di un minore con disabilità grave di chiedere due ore di permesso giornaliero retribuito fino al terzo anno di vita del bambino, in alternativa al prolungamento del congedo parentale. Il comma 6 attribuisce al lavoratore che si trova personalmente in situazione di disabilità grave un diritto autonomo, per sé. Sono posizioni distinte, con conteggi distinti: l’INPS ha precisato che il diritto individuale del lavoratore con disabilità grave resta impregiudicato e che nello stesso mese è possibile la contemporanea fruizione dei permessi del comma 6 da parte sua e di quelli del comma 3 da parte di chi lo assiste.

Il permesso è un diritto strumentale, riconosciuto in funzione di uno scopo preciso: l’assistenza alla persona con disabilità. È un dato che spiega sia i limiti alla fruizione sia le conseguenze dell’uso improprio.

Chi può chiederli

La norma individua il coniuge, la parte di un’unione civile, il convivente di fatto e il parente o affine entro il secondo grado della persona con disabilità grave. I genitori rientrano in questa cerchia come parenti di primo grado. L’estensione ai parenti o affini entro il terzo grado opera soltanto in caso di mancanza o decesso dei genitori, del coniuge, della parte dell’unione civile o del convivente di fatto, oppure quando costoro siano affetti da patologie invalidanti o abbiano compiuto sessantacinque anni.

Il medesimo comma disciplina anche l’ipotesi inversa, quella del lavoratore che assiste più persone con disabilità grave: è consentito, ma solo se si tratta del coniuge, della parte dell’unione civile, del convivente di fatto o di un parente o affine entro il primo grado, ovvero entro il secondo grado quando i genitori o il coniuge della persona assistita abbiano compiuto sessantacinque anni, siano affetti da patologie invalidanti, siano deceduti o mancanti. È una limitazione verificata di rado e che invece incide sull’ammissibilità della seconda domanda.

Il presupposto del mancato ricovero a tempo pieno

Il beneficio presuppone che la persona assistita non sia ricoverata a tempo pieno. Secondo la prassi amministrativa dell’INPS il ricovero rilevante è quello per l’intera giornata presso strutture, pubbliche o private, che garantiscono assistenza sanitaria continuativa: restano quindi fuori il day hospital e i centri diurni assistenziali, riabilitativi o occupazionali. La stessa prassi ammette alcune eccezioni, in presenza delle quali il permesso spetta anche durante il ricovero: l’interruzione del ricovero perché la persona deve recarsi fuori dalla struttura per visite o terapie certificate; il ricovero di persona in stato vegetativo persistente o con prognosi infausta a breve termine; il ricovero di persona per la quale i sanitari della struttura documentino il bisogno di assistenza da parte di un familiare.

Come si ottengono: domanda e autorizzazione

Il diritto non si esercita comunicandolo al datore di lavoro: presuppone una domanda telematica all’INPS, alla quale ciascun richiedente deve allegare la dichiarazione con cui la persona con disabilità manifesta l’intenzione di farsi assistere da lui. L’Istituto verifica i requisiti e rilascia un provvedimento di autorizzazione, che viene inviato al richiedente, alla persona assistita e al datore di lavoro e che precisa espressamente che la domanda è accolta nel limite massimo complessivo dei giorni mensili, fruibili alternativamente tra tutti coloro che hanno diritto a prestare assistenza.

La Corte di cassazione, con l’ordinanza 28 novembre 2024, n. 30628, richiamata dalla stessa circolare n. 100/2026, ha confermato che la domanda amministrativa è fatto costitutivo del diritto e che, una volta accertate le condizioni, la prestazione si configura come obbligazione di durata, destinata a permanere fino a quando non sopravvenga una modifica dei presupposti. L’autorizzazione non è quindi una concessione del datore di lavoro, che non può negare il permesso per ragioni organizzative; ma non è nemmeno un titolo illimitato, perché il comma 7-bis dell’articolo 33 prevede la decadenza dai diritti quando il datore di lavoro o l’INPS accertino l’insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione.

Che cosa non si cumula

Nell’arco del mese, per la stessa persona con disabilità grave, i giorni di permesso del comma 3, il prolungamento del congedo parentale e le ore di riposo giornaliero alternative al prolungamento non sono cumulabili: si tratta di istituti speciali che rispondono alle medesime finalità di assistenza. Se viene accolta una domanda di prolungamento del congedo parentale o di riposi orari, le autorizzazioni ai permessi in corso di validità negli stessi mesi vengono sospese e riattivate d’ufficio per i periodi successivi; e per i mesi già coperti da quelle autorizzazioni non possono essere accolte nuove domande di permesso per lo stesso assistito.

Come si fruiscono: comunicazione, programmazione, finalità

Sul piano del rapporto di lavoro il permesso non richiede autorizzazione aziendale, ma va comunicato. La Corte di cassazione, con l’ordinanza 3 marzo 2025, n. 5611, ha precisato che la mancata comunicazione preventiva può rilevare sul piano disciplinare, ma non rende di per sé ingiustificata l’assenza, salvo diversa previsione della contrattazione collettiva. È il motivo per cui conviene disciplinare la materia con una procedura interna: in mancanza di regole scritte, l’azienda ha pochi strumenti per reagire alle fruizioni estemporanee.

Molti contratti collettivi prevedono una programmazione mensile delle giornate, fatta salva la modifica per necessità e urgenza. La programmazione è legittima in quanto serve a organizzare l’attività, non a condizionare il diritto: le esigenze di assistenza prevalgono, e una calendarizzazione che le rendesse impossibili sarebbe illegittima.

Resta fermo il vincolo di scopo. L’utilizzo del permesso per finalità estranee all’assistenza integra un abuso del diritto e può giustificare il licenziamento per giusta causa, come la Cassazione ha ribadito con l’ordinanza 30 gennaio 2025, n. 2157, in un caso di accertamento svolto tramite agenzia investigativa. Il controllo è lecito se mirato e proporzionato; non è ammessa una sorveglianza generalizzata sui dipendenti che fruiscono del beneficio.

Il conteggio dei permessi fruiti a ore

La legge parla di giorni. La possibilità di frazionare il permesso in ore non è scritta nell’articolo 33 ed è stata introdotta dalla prassi amministrativa dell’INPS, che ne ha fissato anche il metodo di calcolo. La regola è semplice nell’enunciato: il monte ore mensile si ottiene dividendo l’orario normale di lavoro settimanale per il numero dei giorni lavorativi settimanali e moltiplicando il risultato per 3.

Con 40 ore settimanali distribuite su 5 giorni si ottengono quindi 24 ore al mese; con 36 ore su 5 giorni, 21,6 ore; con le stesse 36 ore distribuite su 6 giorni, 18 ore. Quando l’orario è fissato su base plurisettimanale si utilizzano l’orario medio settimanale e il numero medio di giorni lavorativi. Il dato da tenere fermo è che il monte ore non è un beneficio aggiuntivo: è la traduzione in ore degli stessi 3 giorni, e cambia da lavoratore a lavoratore perché dipende dalla distribuzione del suo orario.

Sul lavoro a tempo parziale la prassi distingue. Nel part time orizzontale i 3 giorni non si riproporzionano. Nel part time verticale o misto con prestazione superiore al 50% del tempo pieno i 3 giorni spettano per intero: l’INPS si è adeguata su questo punto alla giurisprudenza di legittimità. Il riproporzionamento resta invece per il part time verticale o misto fino al 50%, e non opera per i mesi in cui è comunque prevista attività a tempo pieno.

Il punto che collega questo paragrafo alla novità è il seguente. Il limite complessivo di 3 giorni per la persona assistita vale, testualmente, anche in caso di fruizione a ore: il monte ore di ciascun avente diritto non è una dotazione propria, ma il modo in cui quel singolo lavoratore può consumare una quota del monte comune. E poiché il monte ore dipende dall’orario individuale, due familiari che assistono la stessa persona hanno numeri di partenza diversi, pur attingendo allo stesso tetto. È la ragione per cui la circolare n. 100/2026 precisa che il recupero dell’indebito è rapportato all’orario di lavoro previsto per ciascun lavoratore: nella fruizione contestuale l’indebito si divide in parti uguali in termini percentuali, non in termini di importo.

Un chiarimento che vale la pena fare, perché genera discussioni ricorrenti in azienda. Nel settore privato la fruizione a ore non è subordinata a una previsione del contratto collettivo: è ammessa dalla prassi dell’INPS, che ne ha fissato il metodo di calcolo, e il lavoratore può sceglierla anche se il contratto tace. La contrattazione può disciplinarne le modalità – preavviso, collocazione nella giornata, frazioni minime – ma non può sopprimere una facoltà riconosciuta a livello di prassi previdenziale. Nel pubblico impiego il quadro è diverso: lì il frazionamento è rimesso alla contrattazione di comparto, che fissa anche il tetto delle 18 ore mensili.

Sul numero minimo di ore fruibili in una singola giornata la legge non dice nulla e nemmeno la prassi INPS fissa una soglia. Il minimo, quando esiste, è quello previsto dal contratto collettivo applicato o dal regolamento aziendale: molti contratti indicano una frazione minima, tipicamente un’ora, altri tacciono del tutto. In assenza di previsioni, l’unico limite è logico e non quantitativo: la fruizione oraria presuppone che una parte della giornata sia comunque lavorata, perché se l’assenza copre l’intero turno si tratta di un permesso giornaliero e come tale va conteggiato. È uno dei punti su cui conviene che l’azienda si dia una regola scritta, invece di decidere caso per caso.

Ricorre poi una domanda molto concreta: si possono fruire alcune ore di permesso e coprire il resto della giornata con le ferie? Nessuna norma lo vieta espressamente, ma la risposta dipende da un presupposto che spesso viene dato per scontato, cioè che le ferie siano frazionabili a ore. In molti contratti collettivi non lo sono, e in quel caso la combinazione non è praticabile a monte: le ferie si contano a giornate. Dove invece il contratto ammette le ferie orarie, la combinazione è possibile a condizione che le due assenze non si sovrappongano nella stessa fascia e che ciascuna resti fedele alla propria funzione, perché le ferie servono al recupero psicofisico del lavoratore e il permesso all’assistenza del familiare. Una precisazione operativa utile: se l’assistenza si rende necessaria durante un periodo di ferie già programmate, non occorre sommare i due istituti nella stessa giornata, perché è il permesso a prevalere e le ferie corrispondenti vanno ricollocate. Prima di adottare una prassi stabile, comunque, la verifica va fatta sul contratto collettivo applicato: è lì, e non nella legge, che si trova la risposta.

Resta aperto un profilo che la circolare non affronta e che in azienda si presenterà: come si sommano, nello stesso mese e per la stessa persona assistita, le ore fruite da un familiare e le giornate intere fruite da un altro. L’Istituto ragiona per giornate, ma il monte è unico: la conversione tra le due unità di misura, in assenza di indicazioni, va gestita con prudenza e documentata.

Permessi, ferie e tredicesima

È la domanda che i clienti pongono più spesso: i tre giorni riducono le ferie e la tredicesima? La risposta è negativa, ma conviene sapere da dove viene, perché nessuna norma lo afferma in modo diretto per i permessi del comma 3. Il comma 4 dell’articolo 33, nel testo sostituito nel 2022, non disciplina la questione: si limita a stabilire che ai permessi dei commi 2 e 3, quando si cumulano con il congedo parentale e con il congedo per la malattia del figlio, si applicano gli articoli 43, 44 e 56 del testo unico sulla maternità e paternità.

La conclusione discende dunque dalla prassi amministrativa e dalla giurisprudenza, consolidate nel senso che i permessi non incidono sulla maturazione delle ferie né sulla tredicesima e che l’eventuale non computabilità riguarda soltanto l’ipotesi di cumulo con il congedo parentale ordinario o con il congedo per malattia del figlio: è il principio affermato dalla Corte di cassazione con la sentenza 7 luglio 2014, n. 15435, in linea con il parere del Consiglio di Stato n. 3389 del 2005 e con le indicazioni ministeriali che lo hanno recepito.

Due precisazioni ministeriali completano il quadro e risolvono i casi pratici. Con l’interpello n. 21 del 2011 il Ministero del lavoro ha escluso il riproporzionamento dei permessi in base ai giorni di ferie fruiti nello stesso mese: ferie e permessi hanno natura e finalità diverse e non sono interscambiabili. Con l’interpello n. 20 del 2016 ha affermato che il datore non può negare il permesso durante un periodo di ferie già programmate o di fermo produttivo, ferma restando la possibilità di verificare l’effettiva indifferibilità dell’assistenza; in tal caso la fruizione del permesso sospende le ferie, che vanno ricollocate in un diverso periodo.

C’è poi un aggiornamento che riduce il perimetro dell’eccezione e che spesso sfugge. Il decreto legislativo n. 105/2022 ha riscritto anche il comma 5 dell’articolo 34 del testo unico, che oggi stabilisce che i periodi di congedo parentale non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, a eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio e salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva. È lo stesso INPS, nella circolare n. 39/2023, a darne atto per il prolungamento del congedo parentale, precisando che le deroghe della contrattazione collettiva possono riguardare soltanto quegli emolumenti accessori e solo in senso migliorativo. Per questa via la storica eccezione legata al cumulo con il congedo parentale ha perso gran parte della propria base normativa. Resta da verificare la disciplina propria del congedo per la malattia del figlio e, in ogni caso, quanto dispone il contratto collettivo applicato.

Le tutele collaterali che si dimenticano

Il decreto legislativo n. 105/2022 ha costruito attorno ai permessi un sistema di protezioni raramente considerato nella gestione quotidiana, che invece pesa sulle scelte organizzative.

• Priorità nel lavoro agile. Il comma 6-bis dell’articolo 33 riconosce ai lavoratori che fruiscono dei permessi dei commi 2 e 3 il diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva.
• Divieto di discriminazione. L’articolo 2-bis della legge n. 104/1992, inserito nel 2022, vieta di discriminare o di riservare un trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono di questi benefici, con rinvio al rito processuale dell’articolo 28 del decreto legislativo n. 150/2011.
• Certificazione della parità di genere. Il comma 7-ter dell’articolo 33 stabilisce che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio di questi diritti, se rilevati nei due anni antecedenti la richiesta, impediscono al datore di lavoro di conseguire la certificazione della parità di genere. È una conseguenza che tocca gare, premialità e sgravi.

Il trattamento economico e contributivo

La prestazione è a carico dell’INPS ma viene anticipata dal datore di lavoro, che la recupera in sede di conguaglio, cioè compensandola con i contributi dovuti all’Istituto. In Uniemens l’evento si espone con il codice RA1 e il conguaglio con il codice L303, introdotti dalla circolare n. 39/2023 e obbligatori dalla competenza di maggio 2023. Il meccanismo è abituale, ma colloca l’azienda in una posizione particolare: anticipa somme il cui titolo dipende da presupposti che non è in grado di verificare direttamente. La circolare n. 100/2026 rende questo aspetto molto più concreto.

Dal referente unico al monte comune di tre giorni

Fino al 12 agosto 2022 valeva il principio del referente unico dell’assistenza: salvo il caso dei genitori, i permessi non potevano essere autorizzati a più di un lavoratore per la stessa persona. Il decreto legislativo n. 105/2022 ha eliminato quel principio e l’INPS ne ha dato attuazione con la circolare 4 aprile 2023, n. 39: dal 13 agosto 2022 il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più aventi diritto.

La titolarità si è quindi moltiplicata, ma il tetto è rimasto uno solo. La norma è esplicita: fermo restando il limite complessivo di tre giorni per l’assistenza allo stesso individuo, il diritto può essere riconosciuto a più soggetti, che possono però fruirne in via alternativa tra loro. L’autorizzazione non attribuisce tre giorni a ciascun familiare: abilita a utilizzare una quota di un monte mensile unico. Mancava però una regola su che cosa accade se quel monte viene sforato.

La circolare n. 100/2026, prima regola: la priorità temporale

Se nel mese i familiari superano complessivamente i tre giorni, per l’Istituto si è in presenza di una violazione di legge, con conseguente obbligo di recupero. Il criterio adottato è quello della priorità temporale nell’esercizio del diritto: la fruizione da parte di un familiare esaurisce il diritto anche nei confronti di tutti gli altri, ancorché autorizzati. Chi utilizza il permesso dopo il raggiungimento del terzo giorno lo esercita indebitamente e ne risponde per intero. Per indebito si intende la somma percepita senza titolo, che l’Istituto recupera anche quando è stata incassata in buona fede.

L’esempio della circolare è lineare: due lavoratori autorizzati per la stessa persona, il primo fruisce il 5 e il 18 marzo 2026, il secondo il 25 e il 30. La giornata del 30 è indebita, perché il tetto era già stato raggiunto il 25, e il recupero è posto a carico del secondo lavoratore.

Seconda regola: la ripartizione proporzionale

Diversa è l’ipotesi in cui due familiari fruiscano del permesso nella stessa giornata o nelle stesse ore. Qui l’alternanza prescritta dalla legge è violata in radice e non esiste alcuna priorità temporale utilizzabile come discrimine: nessuno dei due è arrivato prima. L’INPS applica allora il criterio della ripartizione proporzionale e riferisce l’indebito in parti uguali a tutti i lavoratori che hanno goduto contestualmente del beneficio, con recupero rapportato all’orario di lavoro previsto per ciascuno.

Anche in questo caso la circolare offre un esempio: permesso fruito dal primo lavoratore il 5 marzo, da entrambi il 18 e dal secondo il 25. La giornata del 18 risulta indebita al 50 per cento per ciascuno.

Perché la differenza tra i due criteri non è neutra

I due esempi valgono la stessa cosa in termini aggregati: in entrambi sono state fruite quattro giornate a fronte di un tetto di tre e in entrambi l’Istituto recupera l’equivalente di una giornata. Cambia però la distribuzione. Nel primo caso l’intero onere si concentra su un solo lavoratore, quello che si è mosso per ultimo; nel secondo si divide a metà. La sequenza cronologica diventa così il fattore decisivo: la posizione di ciascun familiare non dipende dagli accordi presi in famiglia, ma dall’ordine con cui le assenze si sono materializzate. Non rilevano la buona fede, la designazione da parte della persona assistita, l’autorizzazione ricevuta.

Ne discende un effetto che merita attenzione in sede di consulenza: il rischio economico individuale è più alto per chi fruisce del permesso nella seconda parte del mese, quando il monte comune potrebbe essere già stato eroso da altri. Chi assiste un familiare insieme a fratelli o a un coniuge occupati presso datori di lavoro diversi non ha alcuno strumento per verificare quel dato in tempo reale: l’unico presidio disponibile è un accordo preventivo tra familiari, che la circolare presuppone senza però disciplinare.

I nodi che la circolare non scoglie

Il provvedimento si colloca interamente sul piano previdenziale e lascia aperte alcune questioni che si scaricano sul rapporto di lavoro.

• Sorte dell’assenza. La circolare qualifica come indebita la prestazione economica, non l’assenza in sé. Se la giornata perde il titolo che la giustificava, occorre stabilire se vada regolarizzata a ferie, a permesso non retribuito o altro: il testo non lo dice e la scelta resta rimessa alle parti e alla contrattazione applicabile.
• Rapporto con la decadenza. Il comma 7-bis dell’articolo 33 disciplina la decadenza dal diritto quando ne vengono meno le condizioni; la circolare introduce invece un recupero che presuppone un diritto esistente ma già consumato da altri. Sono piani diversi, il cui coordinamento non è esplicitato.
• Contribuzione figurativa. Sulla sorte dell’accredito figurativo relativo alle giornate recuperate la circolare non si pronuncia.
• Modalità operative del recupero. È indicato su chi grava l’indebito, ma non la procedura con cui l’Istituto lo attiva né il trattamento del conguaglio già operato dal datore di lavoro con i codici RA1 e L303.
• Conoscibilità da parte dell’azienda. Il datore anticipa somme relative a un tetto che dipende dal comportamento di persone estranee alla propria organizzazione, senza strumenti di verifica e senza poter acquisire informazioni sui familiari occupati altrove se non tramite dichiarazione del proprio dipendente. In questa attività va tenuto presente il divieto di trattamento meno favorevole posto dall’articolo 2-bis: il recupero di un indebito previdenziale non può tradursi in una penalizzazione di chi esercita il diritto.

Che cosa fare in azienda

• Ricordare per iscritto ai lavoratori autorizzati che l’autorizzazione INPS non riserva tre giorni a testa, ma abilita all’utilizzo di un monte mensile unico di tre giorni per la persona assistita: lo dice il provvedimento stesso che il datore di lavoro riceve in copia.
• Chiedere, al momento della comunicazione delle assenze, una dichiarazione del lavoratore sulla programmazione concordata in famiglia, con indicazione degli altri familiari autorizzati e delle giornate da loro previste.
• Adottare una procedura interna sulla comunicazione e sulla programmazione mensile delle giornate, con la clausola di modifica per necessità e urgenza.
• Programmare le giornate in anticipo, preferendo la parte iniziale del mese quando la posizione degli altri familiari non è nota, e imporre la comunicazione tempestiva delle variazioni.
• Escludere in radice la fruizione nella stessa giornata o nelle stesse ore da parte di due familiari della stessa persona: è l’ipotesi più facilmente accertabile e la più difficile da giustificare.
• Prestare attenzione ai permessi a ore e al part time, perché il recupero è rapportato all’orario di ciascun lavoratore e non a una giornata convenzionale.
• Verificare nel contratto collettivo applicato le regole su programmazione, preavviso e computo dei permessi ai fini delle ferie e delle mensilità aggiuntive.

L’istituto in sintesi

Schema logico del recupero

Tabella di sintesi della novità

Riferimenti: circolare INPS 18 settembre 2026, n. 100; circolare INPS 4 aprile 2023, n. 39; articolo 2-bis e articolo 33, commi 2, 3, 4, 6, 6-bis, 7-bis e 7-ter, della legge 5 febbraio 1992, n. 104; decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105; articoli 34, comma 5, 43, 44, 47, 48 e 56 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151; circolari INPS 3 dicembre 2010, n. 155, e 6 marzo 2012, n. 32; Ministero del lavoro, interpelli n. 21 del 2011 e n. 20 del 2016; Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 luglio 2014, n. 15435, e ordinanze 28 novembre 2024, n. 30628, 30 gennaio 2025, n. 2157, e 3 marzo 2025, n. 5611.