Lavoro a chiamata (intermittente): guida completa per le imprese

In breve — Cinque punti chiave

• Il lavoro a chiamata non è un contratto “leggero”: è lavoro subordinato a tutti gli effetti, con requisiti di accesso tassativi e una sanzione tra le più severe del diritto del lavoro — la conversione a tempo pieno e indeterminato.
• L’abrogazione del R.D. 2657/1923 (L. 56/2025) non ha travolto la tabella delle attività discontinue: lo confermano la nota INL n. 1180/2025 e la circolare ML n. 15/2025. Ma è una tenuta interpretativa, non normativa.
• Sulle conseguenze della nullità il quadro è tutt’altro che pacifico: il Tribunale di Torino (sent. 2043/2025) ha convertito il rapporto in tempo pieno e indeterminato, ma la Cassazione (ord. 378/2024) ha escluso la conversione per l’intermittente a tempo indeterminato, applicando l’art. 2126 c.c. È il punto più delicato dell’intera materia.
• Due pronunce del 2026 (Cass. 5451/2026 e 6141/2026) hanno consolidato il principio secondo cui, ai fini della decadenza dalla NASpI, contano le giornate effettivamente lavorate, non la durata formale del contratto.
• Dal 1° luglio 2026 gli intermittenti sono, allo stato, fuori dall’adesione automatica alla previdenza complementare — ma per effetto delle sole FAQ ministeriali, non della legge.

C’è un ragionamento che, nella pratica di studio, si ripresenta ogni estate con la puntualità di un adempimento: «ho bisogno di persone solo quando c’è lavoro, quindi assumo a chiamata». È un passaggio che sembra ovvio e proprio per questo è insidioso, perché confonde due piani diversi. Che il fabbisogno sia discontinuo è un fatto organizzativo: dice quando serve il lavoro. Che quel fabbisogno possa essere coperto con un contratto intermittente è invece una qualificazione giuridica: dice se la legge consente quello strumento.

I due piani non coincidono quasi mai per intero. Esistono attività dal fabbisogno realmente irregolare per le quali il lavoro a chiamata non è ammesso, e attività perfettamente regolari nella distribuzione oraria per le quali invece è pienamente legittimo, per la sola ragione anagrafica. È qui che nasce l’errore, e l’errore in questa materia non si paga con un’irregolarità formale: si paga con la nullità del contratto e la sua conversione in un rapporto a tempo pieno e indeterminato, retroattiva alla data di assunzione.

Questo approfondimento è il secondo tassello del percorso dedicato al lavoro flessibile, senza errori, dopo quello sul lavoro stagionale. I due istituti vengono abitualmente accostati, e altrettanto abitualmente confusi: hanno presupposti, limiti e costi del tutto diversi. Il filo conduttore resta invariato: norme chiare, lavoro sicuro.

Cos’è (davvero) il lavoro a chiamata

Il lavoro intermittente è disciplinato dagli artt. 13-18 del D.Lgs. 81/2015. È il contratto — a tempo determinato o indeterminato — con cui il lavoratore si pone a disposizione di un datore che ne utilizza la prestazione in modo discontinuo, secondo le esigenze individuate dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, dal decreto ministeriale.

Il primo punto da fissare, perché condiziona tutto il resto, è che l’intermittente è lavoro subordinato pieno. Non è un lavoro autonomo, non è una prestazione occasionale, non è una forma attenuata di rapporto: nelle giornate lavorate valgono retribuzione da CCNL, contribuzione ordinaria, ferie, TFR, malattia, sicurezza. Ciò che cambia non è l’intensità delle tutele, ma la loro distribuzione nel tempo.

La seconda distinzione strutturale — spesso trascurata in fase di stesura del contratto, e decisiva in giudizio — riguarda l’obbligo di disponibilità. Esistono due contratti diversi sotto lo stesso nome.

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Art. 13, comma 4 e art. 16 D.Lgs. 81/2015. La scelta va assunta consapevolmente e messa a contratto: è l’elemento che determina il costo fisso dello strumento.

Nella prassi la variante senza obbligo di disponibilità è largamente prevalente, perché azzera il costo dei periodi non lavorati. Ha però un rovescio da rappresentare al cliente con onestà: se il lavoratore è libero di rifiutare, l’impresa non ha alcuna garanzia di copertura. Il lavoro a chiamata senza disponibilità non è uno strumento di reperibilità: è un’opzione di acquisto che il lavoratore può non onorare.

Stagionale e intermittente: due istituti che non si sovrappongono

L’accostamento è comprensibile — entrambi rispondono a fabbisogni non continuativi — ma sul piano giuridico i due istituti non hanno quasi nulla in comune. Il contratto stagionale è una specie del contratto a tempo determinato: il lavoro c’è, è continuativo, ed è concentrato in un periodo dell’anno. L’intermittente è un tipo contrattuale autonomo: il lavoro non è continuativo nemmeno nel periodo di riferimento, ed è attivato chiamata per chiamata.

Impiegare uno strumento al posto dell’altro non è una semplificazione: è il modo più diretto per perdere entrambi i regimi.

Le due porte d’accesso: oggettiva, anagrafica

L’art. 13 individua le ipotesi in cui il ricorso al lavoro intermittente è consentito. Sono alternative fra loro: ne basta una. È il punto in cui si concentra la quasi totalità del contenzioso, perché è l’unico che decide se il contratto esiste o è nullo.

Le ipotesi operano in alternativa: un lavoratore ultracinquantacinquenne può essere assunto a chiamata in qualsiasi settore, anche per mansioni pienamente continuative (Cass. 22086/2023).

Su quest’ultimo punto vale la pena di soffermarsi, perché è un equivoco radicato. La contrattazione collettiva ha il potere di individuare le esigenze che giustificano il ricorso all’intermittente; non ha il potere di interdirlo. Una clausola che si limiti a vietare il lavoro a chiamata nel settore regolato è priva di efficacia: lo ha affermato la Cassazione (n. 29423/2019) e vi si è adeguato l’Ispettorato con la circolare n. 1/2021, superando il precedente interpello ministeriale n. 37/2008. Diverso è il caso del CCNL che non dice nulla: lì non c’è un divieto, c’è una lacuna, e la lacuna è colmata dal D.M. 2004.

Un’avvertenza sul requisito anagrafico. La sua autosufficienza è consolidata, ma va maneggiata con attenzione su due fronti. Il primo è il limite del 25° anno: le prestazioni devono essere svolte entro il compimento dei venticinque anni, e non basta che il contratto sia stato stipulato prima. Il secondo riguarda la cessazione al raggiungimento dell’età: la Corte di Giustizia (19 luglio 2017, C-143/16, Abercrombie & Fitch) e la Cassazione (n. 28345/2020) hanno escluso il carattere discriminatorio della disciplina, ma la gestione del passaggio richiede coerenza documentale.

Il nodo 2025-2026: l’abrogazione del regio decreto 2657/1923

È la vicenda che ha tenuto in tensione il settore turistico per tutta l’estate 2025 e che merita di essere raccontata per intero, perché la conclusione rassicurante poggia su un ragionamento più fragile di quanto la prassi lasci intendere.

La cronologia

Cronologia ricostruita sulle fonti ufficiali. L’intervento del Ministero risponde espressamente alle richieste pervenute dal settore turistico.

Il ragionamento del ministero

La circolare n. 15/2025 sviluppa tre argomenti, sovrapposti e non del tutto omogenei. Il primo è il rinvio materiale (o “recettizio”): quando il D.M. 2004 richiama le tipologie di attività della tabella, non rinvia alla fonte ma ne incorpora il contenuto, cristallizzandolo; le vicende successive del R.D. non producono perciò alcun effetto sul decreto che lo richiama. Il secondo è la continuità di orientamento (circolari n. 4/2005 e n. 34/2010, interpello n. 38/2011). Il terzo è l’art. 55, comma 3, del D.Lgs. 81/2015, che mantiene in vita le regolamentazioni vigenti fino all’emanazione dei decreti attuativi (interpello n. 10/2016).

La conclusione operativa è netta: le attività elencate nella tabella, in quanto incorporate nel decreto ministeriale del 2004, restano utilizzabili per stipulare contratti di lavoro intermittente.

Perché la questione non è chiusa

Qui va detto ciò che le circolari, per loro natura, non dicono. La conclusione è largamente condivisa in dottrina — la si ritrova, con percorso argomentativo in parte diverso, negli scritti di Pierluigi Rausei sul Bollettino ADAPT, che valorizza l’art. 1, comma 3, della L. 56/2025 (“restano fermi gli effetti provvedimentali delle disposizioni prive di effettivo contenuto normativo”) — ma resta una lettura interpretativa, e presenta due punti di attrito che è corretto rappresentare.

• La circolare non vincola il giudice. Prassi ministeriale e note dell’Ispettorato orientano l’attività di vigilanza e, in fatto, mettono l’impresa al riparo dalla contestazione amministrativa. Non impediscono a un giudice del lavoro, investito di una domanda di nullità, di ritenere che il venir meno della fonte abbia travolto il rinvio.
• Gli argomenti non convergono perfettamente. Se il rinvio è davvero materiale, il richiamo all’art. 55 c. 3 è superfluo; se serve l’art. 55 c. 3 per tenere in vita il D.M., la tesi del rinvio materiale non basta da sola. È una sovrabbondanza argomentativa che, in sé, segnala che il punto non era pacifico.

La conseguenza pratica non è allarmistica, ma è precisa. Dove il CCNL applicato individua le esigenze, ci si fondi sul CCNL, non sulla tabella: la porta oggettiva contrattuale è più solida di quella residuale. Dove ricorre il requisito anagrafico, lo si valorizzi in contratto, perché è del tutto immune dalla questione. La tabella del 1923 resta utilizzabile, ma è oggi la base d’appoggio più esposta delle tre, e la dottrina invoca da tempo un intervento normativo di chiarimento che non è ancora arrivato.

I divieti e il limite delle 400 giornate

Superata la porta d’accesso, restano due sbarramenti. Il primo è l’art. 14, che vieta il ricorso al lavoro intermittente in quattro situazioni; il secondo è il tetto quantitativo dell’art. 13, comma 3.

• Sostituzione di lavoratori in sciopero.
• Licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti presso l’unità produttiva, con riferimento alle stesse mansioni.
• Sospensione o riduzione dell’orario in regime di CIG in atto, per lavoratori adibiti alle stesse mansioni.
• Omessa valutazione dei rischi. Il datore privo di DVR non può ricorrere al lavoro a chiamata: è lo stesso divieto che opera per il contratto a termine e per la somministrazione.

Il limite delle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari opera per ciascun lavoratore presso il medesimo datore. In caso di superamento il rapporto si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato: è una conversione automatica, non un’irregolarità sanabile. Ne sono esclusi i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, per i quali il tetto non opera.

Due precisazioni operative. Il conteggio riguarda le giornate di effettivo lavoro, non le chiamate né i giorni di calendario: una prestazione di due ore consuma una giornata intera del monte (indicazioni nella circolare ML n. 35/2013). E il triennio è mobile e solare, non contrattuale: va monitorato con continuità, non verificato a consuntivo. Su un intermittente utilizzato con regolarità, 400 giornate si consumano in poco più di un anno e mezzo di lavoro a tempo pieno.

Va aggiunta, per completezza, una delimitazione che l’art. 13 pone al comma 5 e che chiude il perimetro dell’istituto: le disposizioni sul lavoro intermittente non si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. Il lavoro a chiamata è uno strumento del solo settore privato.

Forma e contenuto del contratto dopo il decreto trasparenza

Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova (art. 15, comma 1). La forma scritta non è quindi richiesta a pena di nullità, ma la sua mancanza rende praticamente indifendibile la posizione del datore: senza atto scritto non si prova l’ipotesi di ricorso, e senza ipotesi di ricorso si torna alla nullità.

Il D.Lgs. 104/2022 (Decreto Trasparenza) ha riscritto il contenuto obbligatorio. Il contratto deve oggi indicare la natura variabile della programmazione, la durata e l’ipotesi di ricorso, il luogo e le modalità della disponibilità eventualmente garantita, il trattamento economico e normativo — con l’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite e la retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta ad esse — l’indennità di disponibilità ove prevista, le forme e modalità della chiamata e del relativo preavviso, le modalità di rilevazione della prestazione, i tempi e le modalità di pagamento, le misure di sicurezza.

Questo è, con ogni probabilità, il punto su cui oggi si commettono più errori formali, e per una ragione che vale la pena di segnalare apertamente: la pagina istituzionale del Ministero del Lavoro dedicata al lavoro intermittente riporta ancora, alla data di redazione, il preavviso “non inferiore a un giorno lavorativo”, perché è ferma al 3 marzo 2022, cioè a prima del Decreto Trasparenza. È un promemoria utile sul metodo: la fonte autorevole non è, per ciò solo, la fonte aggiornata. La verifica va fatta sul testo vigente della norma.

L’eliminazione del termine minimo apre alle parti la possibilità di concordare un preavviso più breve — anche di poche ore — o di considerare legittimo il preavviso dato in giornata festiva. Va però bilanciata con la contrattazione collettiva applicata, che spesso reintroduce termini propri, e con il principio di prevedibilità che informa l’intera direttiva UE 2019/1152: un preavviso simbolico, in un rapporto senza obbligo di disponibilità, si presta a essere letto come un indice di continuità mascherata. La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ha inoltre osservato che l’indicazione dei giorni e delle fasce orarie non è un mero obbligo informativo, ma un elemento contrattuale obbligatorio.

La comunicazione della chiamata: l’adempimento che costa di più

Prima dell’inizio di ogni prestazione — o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni — il datore deve comunicare la chiamata all’Ispettorato territorialmente competente, con il modello UNI-Intermittenti (art. 15, comma 3; D.I. 27 marzo 2013; circ. ML 27/2013). È un adempimento distinto e ulteriore rispetto all’UNILAV di assunzione.

La sanzione per l’omissione va da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui la comunicazione è stata omessa. Due elementi la rendono particolarmente insidiosa, e vanno rappresentati al cliente prima che si verifichino, non dopo.

• Non si applica la diffida dell’art. 13 del D.Lgs. 124/2004. Non c’è la possibilità di regolarizzare e chiudere con il minimo: la sanzione è immediata.
• L’importo è riferito a ciascun lavoratore per cui la comunicazione è stata omessa. Su un organico di dieci intermittenti gestiti con leggerezza, l’esposizione non è teorica.

Va ricordato che l’impianto sanzionatorio nasce da una finalità antielusiva precisa: impedire che le giornate lavorate restino non registrate e quindi non denunciate. Per questa ragione, in sede di accertamento, la regolarità degli adempimenti contributivi assolti in precedenza può assumere rilievo, in quanto dimostrativa dell’assenza di volontà di occultare la prestazione. Non è una scriminante da invocare come strategia: è la conferma che il sistema guarda alla sostanza della tracciabilità.

La regola sul computo ha effetti a cascata: soglie dimensionali per la sicurezza, per la L. 68/1999, per il Fondo di Tesoreria, per l’art. 18 St. lav. dove ancora rilevante.

Le istruzioni INPS: due passaggi da non perdere

Il messaggio INPS n. 1322 del 18 aprile 2025 ha precisato due profili operativi che, a un anno di distanza, generano ancora errori.

• Calcolo della forza aziendale. Poiché l’art. 18 impone il computo su base plurimensile, anche il valore orario di riferimento deve esserlo: nell’elemento ForzaAziendale del flusso UniEmens l’orario effettivamente svolto nel semestre precedente va rapportato al valore orario teorico contrattuale di un semestre. Non è il mese su mese.
• Denuncia obbligatoria anche a zero. Dalla competenza di aprile 2025, per gli intermittenti senza indennità di disponibilità il flusso UniEmens va trasmesso anche in assenza di qualsiasi emolumento, valorizzando per l’intero mese il solo codice NR00 in TipoLavStat, senza valorizzazione delle settimane. Non è più consentito sospendere la matricola.

Si segnala inoltre, per i pubblici esercizi, il codice “IA” introdotto dal messaggio INPS n. 2382 del 26 giugno 2024 per gli intermittenti tenuti al contributo aggiuntivo di malattia dello 0,77%.

Cosa dicono i giudici: le pronunce che contano nel 2026

Il quadro giurisprudenziale si è mosso in modo significativo tra la fine del 2025 e la prima metà del 2026, e si è mosso su due assi distinti: la tenuta del contratto e la compatibilità con la NASpI.

Trib. Torino, sent. 20 ottobre 2025, n. 2043: senza requisiti, il contratto è nullo

Il caso è istruttivo perché è quello tipico. Una lavoratrice, assunta come aiuto barman con contratto intermittente prima a termine e poi a tempo indeterminato, aveva lavorato per oltre cinque anni sei giorni a settimana, otto ore al giorno, senza alcuna effettiva intermittenza. Il giudice ha rilevato che né il contratto originario, né la proroga, né la trasformazione avevano individuato un’ipotesi riconducibile ai requisiti oggettivi; e che i requisiti soggettivi non ricorrevano, avendo la ricorrente già compiuto 32 anni al momento della stipula.

La conclusione del giudice torinese: nullità ex art. 1418 c.c. per contrasto con norme imperative e conversione, ex art. 1424 c.c., in contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato sin dall’origine. È la conseguenza già indicata dal Ministero con la circolare n. 18/2012, e la nullità — lo ha precisato Cass. n. 28345/2020 — è rilevabile d’ufficio.

Il contrappunto: Cass. ord. 5 gennaio 2024, n. 378, e il ritorno all’art. 2126 c.c.

Qui però la narrazione corrente si ferma troppo presto, e chi deve valutare un rischio — non raccontare una massima — deve sapere che la Cassazione ha detto qualcosa di diverso. Con l’ordinanza n. 378 del 5 gennaio 2024, resa su ricorso dell’INPS contro un avviso di addebito, la Corte ha affermato che, in tema di contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, la nullità non comporta una nullità parziale ex art. 1419 c. 2 c.c., ma una nullità cui consegue l’effetto caducatorio non retroattivo dell’art. 2126 c.c.: deve perciò escludersi la conversione in contratto subordinato a tempo pieno e indeterminato, «anche ai soli effetti del rapporto previdenziale».

Il ragionamento della Corte è sistematico e va compreso, perché è ciò che consente di orientarsi. Il legislatore, con l’art. 20 c. 2 del D.Lgs. 81/2015, ha previsto espressamente che nell’intermittente a termine la mancata valutazione dei rischi determina la nullità della clausola appositiva del termine — e alla nullità parziale segue la conversione a tempo indeterminato. Quella previsione non esiste per l’intermittente a tempo indeterminato, dove l’omissione non incide su alcuna clausola ma travolge il contratto nel suo insieme. In assenza di una sanzione specifica, torna la regola generale: il lavoro prestato è tutelato, ma solo per il periodo di effettiva esecuzione. Sul piano contributivo, la conseguenza è netta: contributi dovuti sulle giornate effettivamente lavorate, non sulla retribuzione teorica di un tempo pieno.

Lo stesso vale, secondo la Corte, per il difetto del requisito anagrafico: la violazione della norma imperativa genera nullità virtuale, ma non una conversione legale; al più una conversione alle condizioni dell’art. 1424 c.c., che presuppone un accertamento della volontà ipotetica delle parti rimesso al giudice di merito. La regola generale resta l’art. 2126 c.c., norma che si attaglia proprio ai casi in cui il contratto non doveva essere concluso.

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Come si compone il quadro. La nullità è pacifica; le sue conseguenze no. Occorre distinguere tre situazioni che la prassi tende a schiacciare in una sola.

La divergenza sull’ultima riga è reale: il giudice torinese ha applicato direttamente l’art. 1424 c.c. senza confrontarsi con la linea di legittimità del 2024. Presentare la conversione come esito matematico sarebbe inesatto.

Perché questo conta, in concreto. Un cliente che chieda «cosa rischio davvero?» merita una risposta calibrata: il rischio di conversione è certo solo dove la legge lo prevede espressamente (400 giornate; DVR nell’intermittente a termine); negli altri casi è contendibile, e la Cassazione è oggi orientata a escluderlo per il rapporto a tempo indeterminato. Il che non riduce l’esposizione a zero — restano il contenzioso, i differenziali retributivi e contributivi sulle giornate lavorate, la sanzione da 400 a 2.400 euro per chiamata non comunicata e, sul fronte previdenziale, l’avviso di addebito. Ma la raccomandazione operativa non cambia di una virgola: il rischio va evitato a monte, non discusso a valle. Un contratto costruito correttamente costa poche righe; un contenzioso sulla qualificazione costa anni.

Un’ultima avvertenza sulle massime che circolano. Cass. 28345/2020 viene spesso citata per l’affermazione secondo cui il requisito anagrafico concorre con quelli oggettivi. Va usata con cautela: la stessa Cassazione, con la sentenza n. 22086/2023, ha qualificato quel passaggio come *mero obiter dictum*, non approfondito perché non incidente sulla decisione, e ha affermato che i due requisiti sono disgiunti e non necessariamente concorrenti**. Di 28345/2020 resta pienamente valido ciò che qui rileva: la nullità per difetto dei requisiti è rilevabile d’ufficio.

Cass. n. 5451/2026 e n. 6141/2026: per la NASpI contano le giornate lavorate

Sul fronte previdenziale, due pronunce ravvicinate hanno consolidato un principio di rilievo pratico immediato. L’ordinanza 11 marzo 2026, n. 5451 e l’ordinanza 17 marzo 2026, n. 6141 hanno stabilito che, ai fini della decadenza dalla NASpI ex art. 9 del D.Lgs. 22/2015, non rileva la durata formale del contratto ma quella effettiva del rapporto: nel lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità si computano solo i giorni di effettiva prestazione.

La conseguenza è concreta: un contratto a chiamata di otto mesi, con sessanta giornate effettivamente lavorate, non fa decadere dall’indennità, perché il semestre non è superato. Le due ordinanze si innestano su un orientamento già espresso dalla Cassazione con la sentenza 16 luglio 2025, n. 19638, e superano nei fatti la lettura più rigida seguita dall’INPS.

Le due ordinanze del 2026 riguardano l’intermittente senza obbligo di disponibilità: l’estensione al rapporto con disponibilità garantita non è affermata e richiede cautela.

Un’implicazione probatoria da non sottovalutare. Se ciò che conta è la durata effettiva, la prova della durata effettiva diventa decisiva — e grava su chi la invoca. Per il lavoratore significa conservare buste paga, comunicazioni di chiamata e rilevazioni delle presenze. Per l’impresa significa che quella stessa documentazione, se ordinata, protegge da entrambi i lati: dimostra la discontinuità reale della prestazione, che è poi l’unico argomento che tiene in piedi il contratto se qualcuno ne contesta la qualificazione.

TFR e previdenza complementare: l’intermittente in sospeso

Dal 1° luglio 2026 la L. 199/2025 (art. 1, commi 204 e 205), riscrivendo l’art. 8 del D.Lgs. 252/2005, ha sostituito il silenzio-assenso semestrale con l’adesione automatica alla previdenza complementare, operante dalla data di assunzione salvo rinuncia entro 60 giorni. Le direttive COVIP del 19 giugno 2026 (G.U. n. 148 del 29 giugno 2026) e le FAQ del Ministero del Lavoro del 17 giugno 2026 hanno completato la cornice attuativa.

Per gli intermittenti la situazione è, allo stato, la seguente: l’automatismo non opera. Il datore fornisce comunque l’informativa all’assunzione, ma non procede ad alcun conferimento automatico; l’adesione resta possibile solo in forma esplicita, con scelta diretta del lavoratore.

È una distinzione che conta. Una posizione interpretativa contenuta in una FAQ non ha rango normativo e, per esplicita riserva della stessa fonte, è destinata a essere superata dal decreto attuativo annunciato. In concreto significa tre cose. Primo: l’informativa va comunque consegnata e tracciata, perché è l’unico adempimento certo. Secondo: la gestione dei payroll va predisposta per assorbire il ribaltamento, non calibrata sull’esclusione come se fosse definitiva. Terzo: sui rapporti intermittenti attivati in questa finestra è opportuno acquisire e conservare le dichiarazioni del lavoratore sulla posizione previdenziale pregressa, come per ogni altro neoassunto.

Si segnala infine, per completezza, che l’esclusione dall’automatismo per i rapporti a termine di durata inferiore a 60 giorni opera su un piano diverso e autonomo: lì l’adesione non si perfeziona semplicemente perché il rapporto cessa prima della scadenza della finestra decisionale. Un intermittente a termine breve sconta quindi, oggi, due esclusioni sovrapposte e di diversa natura — una interpretativa e una strutturale.

Salute e sicurezza: nessuno sconto

Il D.Lgs. 81/2008 si applica al lavoratore intermittente integralmente. Non esiste un regime alleggerito in funzione della discontinuità della prestazione, e il contratto stesso deve indicare le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta (art. 15, comma 1, D.Lgs. 81/2015).

La difficoltà, come per lo stagionale, non è l’intensità degli obblighi ma la loro collocazione temporale: formazione, informazione, sorveglianza sanitaria e consegna dei DPI devono essere completate prima della prima prestazione utile, non prima della chiamata che risulterà più comoda. Chi gestisce l’intermittente come un contratto “da attivare al bisogno” tende a comprimere questi adempimenti, ed è esattamente lì che si concentra il rischio, perché la prima chiamata può arrivare con poche ore di preavviso.

Un elemento merita attenzione particolare, perché si collega alla sezione 5: l’omessa valutazione dei rischi è uno dei quattro divieti dell’art. 14. Senza DVR il contratto non è solo irregolare sul piano prevenzionistico: è vietato in radice. È anche il vizio su cui si è pronunciata Cass. 378/2024, con le conseguenze differenziate viste sopra a seconda che il rapporto sia a termine o a tempo indeterminato.

Gli errori più frequenti

L’elenco che segue raccoglie gli errori che ricorrono nella pratica. Ciascuno discende, in ultima analisi, dalla stessa domanda mal posta.

1. Confondere il fabbisogno discontinuo con la legittimità dello strumento. L’irregolarità del lavoro è un fatto organizzativo; l’ammissibilità dell’intermittente è una qualificazione giuridica.
2. Usare l’intermittente al posto dello stagionale (o viceversa). Sono istituti autonomi: lo scambio fa perdere entrambi i regimi.
3. Non indicare in contratto l’ipotesi di ricorso. È il vizio che ha travolto il contratto nel caso deciso dal Tribunale di Torino: non basta che l’ipotesi esista, deve essere dedotta in contratto.
4. Dare per scontata la conversione — in un senso o nell’altro. Non è un automatismo generalizzato (Cass. 378/2024), ma non è nemmeno escluso: dipende dal vizio e dalla tipologia contrattuale.
5. Fondarsi sulla tabella del 1923 quando il CCNL già individua le esigenze. La tabella è residuale: opera solo in mancanza di previsione collettiva, ed è oggi la base più esposta.
6. Ritenere che una clausola CCNL possa vietare l’intermittente. Il divieto è inefficace (Cass. 29423/2019; INL circ. 1/2021); la lacuna, invece, è colmata dal D.M. 2004.
7. Applicare ancora il preavviso minimo di un giorno. È stato espunto dal D.Lgs. 104/2022 — e diverse fonti in circolazione, comprese alcune istituzionali non aggiornate, lo riportano ancora.
8. Omettere o ritardare la comunicazione della chiamata. Sanzione da 400 a 2.400 euro per lavoratore, senza diffida.
9. Non monitorare il monte delle 400 giornate. Il superamento converte il rapporto: è un automatismo, non un rilievo sanabile.
10. Sospendere la matricola o omettere l’UniEmens a zero. Dalla competenza di aprile 2025 il flusso va trasmesso comunque, con il codice NR00 (mess. INPS 1322/2025).
11. Gestire l’intermittente come un rapporto continuativo. Sei giorni a settimana per otto ore non è lavoro a chiamata, qualunque cosa dica l’intestazione del contratto.

La domanda giusta, passo per passo

Alla domanda «posso usare il lavoro a chiamata?» non esiste una risposta unica: occorre seguire una sequenza di verifiche. Il percorso che segue traduce l’intero ragionamento in cinque passaggi.

La checklist finale prima di assumere

Le verifiche da svolgere prima di ogni assunzione con contratto intermittente, come promemoria operativo.

1. È individuata e dedotta in contratto l’ipotesi di ricorso (CCNL, D.M. 2004 o requisito anagrafico)?
2. Il CCNL applicato è stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative (art. 51)?
3. È stato verificato che non ricorra alcuno dei quattro divieti dell’art. 14, DVR incluso?
4. È stato aggiornato il conteggio delle 400 giornate nel triennio solare (salvo turismo, pubblici esercizi, spettacolo)?
5. Il contratto è scritto e contiene tutti gli elementi dell’art. 15 come riscritto dal D.Lgs. 104/2022?
6. È stata assunta una scelta esplicita e consapevole con o senza obbligo di disponibilità, con la relativa indennità?
7. Il preavviso di chiamata è definito in contratto — senza applicare il minimo di un giorno, ormai superato — e coordinato con il CCNL?
8. È stata predisposta la procedura per la comunicazione preventiva di ogni chiamata (UNI-Intermittenti), con tracciatura?
9. Formazione, informazione e sorveglianza sanitaria sono completate prima della prima prestazione utile?
10. Il flusso UniEmens è impostato per il computo semestrale della forza aziendale e per il codice NR00 nei mesi a zero?
11. È stata consegnata e tracciata l’informativa sulla previdenza complementare, pur non operando oggi l’adesione automatica?

Nelle prossime settimane

Il lavoro a chiamata è il secondo tassello del percorso dedicato al lavoro flessibile, senza errori. Nelle prossime settimane si completerà il quadro degli strumenti che l’estate rende più attuali. Il criterio non cambia: “flessibile” non significa “intercambiabile”, e ogni istituto ha presupposti, limiti e costi propri.

Se c’è una lezione che il 2026 consegna a questa materia, è che il lavoro intermittente è oggi l’istituto con il maggiore scarto tra la percezione e la disciplina: percepito come lo strumento più leggero, è in realtà quello con i requisiti di accesso più rigidi, la sanzione più severa e l’impianto normativo più fragile. Non è una ragione per evitarlo. È una ragione per costruirlo bene.

Fonti richiamate

Normativa — D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. 13-18 e 55 c. 3; D.M. 23 ottobre 2004; R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657 (abrogato dalla L. 56/2025, art. 1 c. 1, All. D n. 524); D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104; D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 22, art. 9; L. 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1 commi 204-205; D.Lgs. 5 dicembre 2005, n. 252, art. 8; D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81.

Prassi — INL, nota prot. n. 1180 del 10 luglio 2025; Ministero del Lavoro, circolare n. 15 del 27 agosto 2025; INL, circolare n. 1 dell’8 febbraio 2021; Ministero del Lavoro, circolari n. 4/2005, n. 34/2010, n. 18/2012, n. 27/2013, n. 35/2013; interpelli ML n. 38/2011, n. 10/2016; INPS, messaggi n. 1322 del 18 aprile 2025 e n. 2382 del 26 giugno 2024; FAQ Ministero del Lavoro 17 giugno 2026; deliberazione COVIP 19 giugno 2026 (G.U. n. 148 del 29 giugno 2026).

Giurisprudenza — CGUE 19 luglio 2017, C-143/16 (Abercrombie & Fitch); Cass. 13 novembre 2019, n. 29423; Cass. ord. 11 dicembre 2020, n. 28345; Cass. 24 luglio 2023, n. 22086; Cass. ord. 5 gennaio 2024, n. 378; Cass. 16 luglio 2025, n. 19638; Trib. Torino 20 ottobre 2025, n. 2043; Cass. ord. 11 marzo 2026, n. 5451; Cass. ord. 17 marzo 2026, n. 6141.

Dottrina — P. Rausei, Il lavoro intermittente senza i requisiti di legge è lavoro a tempo indeterminato, Bollettino ADAPT, 2 febbraio 2026, n. 4; Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, approfondimento 6 settembre 2022.