Gli incentivi che non scadono: la mappa delle misure strutturali per le imprese

Cosa resta quando i bonus 2026 si chiudono: la mappa delle misure permanenti, le regole di cumulo e le condizioni da verificare prima di scegliere

Una novità che non scade

Il 29 luglio 2026 l’INPS ha reso operativa, con la circolare n. 82, una misura introdotta dalla legge di bilancio: l’esonero totale dei contributi datoriali per l’assunzione di madri di almeno tre figli minori, prive di impiego da almeno sei mesi. È passata quasi inosservata. Era fine luglio e l’attenzione, da mesi, era altrove.

È una novità, ma non appartiene alla famiglia di novità a cui il dibattito professionale è abituato. Non ha una data di chiusura. Si aggiunge al patrimonio permanente degli incentivi, non al calendario delle misure in scadenza. Ed è la ragione per cui conviene fare adesso l’inventario di ciò che abbiamo sempre.

Il riflesso, del resto, è comprensibile: ciò che ha una data di scadenza impone di essere guardato subito, perché chi non lo guarda perde il beneficio. Il risultato è però che una parte consistente del sistema resta fuori dall’attenzione, non perché sia meno conveniente ma perché non scade. Il 2026 degli incentivi all’occupazione si legge infatti su due calendari diversi, e i due calendari non si sovrappongono.

Il primo è quello dei bonus a termine. Il decreto lavoro (D.L. 30 aprile 2026, n. 62, convertito con modificazioni dalla legge 25 giugno 2026, n. 112) ha introdotto quattro misure — Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES, Bonus Stabilizzazioni — riservate alle assunzioni e alle trasformazioni effettuate entro il 31 dicembre 2026. Sono esoneri totali, con massimali mensili definiti e durate fino a ventiquattro mesi. Hanno una data di apertura e una data di chiusura.

Il secondo calendario non ha date. È quello delle misure che la Guida agli incentivi di Sviluppo Lavoro Italia qualifica come «incentivo strutturale (nessuna scadenza prevista)»: l’esonero per i giovani under 30, lo sgravio per le donne prive di impiego e per gli over 50 disoccupati, l’incentivo per i percettori di NASpI, l’esonero per i beneficiari dell’Assegno di inclusione, l’incentivo per i lavoratori con disabilità, la riduzione per la sostituzione dei congedi. E, da quest’anno, l’esonero per le madri di almeno tre figli. Restano in vigore a prescindere dall’anno di assunzione.

Due scadenze rendono il tema attuale adesso, non a gennaio.

• 30 settembre 2026. Con il messaggio 23 luglio 2026, n. 2451, l’INPS ha fissato il termine ultimo per presentare le istanze relative ai bonus Giovani, Donne e ZES del decreto Coesione (artt. 22, 23 e 24, D.L. n. 60/2024), riferiti alle assunzioni e alle trasformazioni effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025. Dal 1° ottobre 2026 non sarà più possibile inviare nuove domande.
• 31 dicembre 2026. È il giorno in cui si chiude la finestra dei quattro bonus del decreto lavoro.

Chi sta programmando assunzioni per il primo trimestre 2027 sta già lavorando fuori dal perimetro dei bonus 2026. E sta lavorando dentro il perimetro strutturale.

Una precisazione necessaria: «strutturale» non significa «garantito»

Conviene essere precisi sul termine, perché è un’etichetta descrittiva e non una categoria giuridica.

«Strutturale» significa che la norma istitutiva non contiene un termine finale di applicazione: l’incentivo non scade da solo. Non significa che sia intoccabile.

La prova è recente. I bonus Giovani, Donne e ZES del decreto Coesione erano stati prorogati al 2026 dal Milleproroghe (art. 14, c. 1-bis, D.L. n. 200/2025, conv. L. n. 26/2026). L’art. 5 del D.L. n. 62/2026 ha abrogato quella proroga, facendo cadere la disciplina intermedia. Una misura appena estesa è stata rimossa nel giro di pochi mesi, con effetti sulla programmazione delle imprese che avevano già assunto contando su di essa.

La differenza tra misura strutturale e misura a termine, quindi, non è tra «sicuro» e «incerto». È tra un incentivo che continua finché qualcuno non lo abroga e un incentivo che si spegne da solo a una data nota. Sul piano della programmazione aziendale la differenza resta sostanziale: nel primo caso il piano di assunzioni può guardare oltre l’anno solare senza dover ipotizzare una proroga.

Le quattordici misure in vigore

Le misure permanenti si lasciano ordinare per destinatario, ed è il modo più rapido per orientarsi: misure per i giovani, misure per le donne, misure per chi è svantaggiato per età, condizione di salute o stato di reclusione, misure per chi è disoccupato o privo di occupazione stabile, misure a carattere generale legate a specifiche situazioni organizzative.

La tabella che segue riporta le misure prive di termine finale espresso. La colonna sulla fruibilità a termine è il filtro che risolve più in fretta i casi concreti: buona parte degli incentivi presuppone il tempo indeterminato, e sapere subito quali non lo fanno evita di istruire pratiche destinate a cadere.

Due avvertenze sulla mappa. L’incentivo per i giovani genitori opera fino a esaurimento di fondi stanziati nel 2010 e non compare tra le schede della guida di Sviluppo Lavoro Italia: prima di contarci, conviene verificare la capienza residua. L’esonero legato alla certificazione della parità di genere non è stato incluso perché non ha carattere permanente e risulta sospeso.

La novità di luglio: un esonero che entra nel patrimonio permanente

Vale la pena fermarsi sulla misura da cui siamo partiti, perché è l’esempio più chiaro di come funziona il secondo calendario.

L’art. 1, cc. 210-213, della legge di bilancio 2026 riconosce ai datori di lavoro privati che assumono, dal 1° gennaio 2026, donne madri di almeno tre figli di età inferiore a diciotto anni e prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a proprio carico, con esclusione dei premi INAIL, nel limite di 8.000 € annui riparametrati su base mensile. Restano fuori l’apprendistato, il lavoro domestico e il lavoro intermittente. L’esonero spetta anche in caso di figli in adozione o affidamento.

La norma è in vigore da gennaio, ma è diventata utilizzabile solo con la circolare INPS 29 luglio 2026, n. 82: domanda attraverso il modulo «ELM3» sul Portale delle Agevolazioni, recupero in UniEmens dalla denuncia di competenza di agosto 2026, con esposizione degli arretrati per le mensilità da gennaio a luglio.

Il confronto con il Bonus Donne 2026 chiarisce perché la misura merita attenzione anche quando entrambe sarebbero astrattamente applicabili.

Fuori dalle regioni ZES il tetto mensile della misura strutturale è leggermente più alto. Ma il dato decisivo è un altro: l’esonero per le madri di tre figli non richiede l’incremento occupazionale netto. Significa che copre anche l’assunzione che sostituisce un lavoratore cessato, cioè esattamente la fattispecie che esclude dai bonus del decreto lavoro. Ed è l’unica delle due che ammette il contratto a termine.

C’è però un vincolo che va conosciuto prima di impostare la pratica, e che ridimensiona la portata pratica della misura. Secondo quanto comunicato dall’INPS, l’esonero è finanziato a limite di spesa, con uno stanziamento iniziale di 5,7 milioni di euro per il 2026, destinato a crescere negli anni successivi; l’Istituto monitora le risorse e blocca le domande in caso di esaurimento. È la ragione per cui la domanda è preventiva e serve a conoscere la capienza residua.

Un ordine di grandezza rende la cosa concreta: 5,7 milioni, al massimale di 8.000 € annui per lavoratrice, corrispondono a circa settecento posizioni a beneficio pieno su tutto il territorio nazionale. È una dotazione contenuta, e la conseguenza operativa è che la tempestività conta quanto i requisiti.

Qui sta il punto che vale per l’intero impianto strutturale. Non scadere non significa essere sempre disponibile. Nelle misure permanenti il vincolo non sparisce: si sposta dal calendario al plafond, dalla data alla capienza. Cambia la natura della verifica, non la sua necessità.

Tre meccanismi diversi, tre regole di cumulo diverse

Il dato che orienta ogni scelta operativa non è l’importo dell’incentivo. È il meccanismo con cui l’incentivo opera, perché da lì discende la cumulabilità. Le misure strutturali si dividono in tre famiglie.

• Esonero contributivo. Abbatte in tutto o in parte i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche del lavoratore. Regola generale: due esoneri non si cumulano sulla stessa contribuzione datoriale.
• Incentivo economico. Non riduce i contributi: riconosce una somma che il datore recupera in conguaglio nella denuncia contributiva. Sono di questa natura l’incentivo per i percettori di NASpI e l’incentivo per i lavoratori con disabilità. Non insistendo sulla contribuzione, si cumulano con gli esoneri.
• Sotto-contribuzione. L’aliquota dovuta è più bassa in ragione della tipologia contrattuale o della condizione del lavoratore: apprendistato professionalizzante e assunzione di lavoratori in CIGS da almeno tre mesi, dove la contribuzione datoriale scende al 10% per dodici mesi.

Da questa classificazione discendono conseguenze immediate.

• L’esonero under 30 si cumula con l’incentivo NASpI e con l’incentivo disabili, proprio perché questi ultimi sono incentivi economici. Si cumula inoltre con la Decontribuzione Sud PMI, per espressa deroga ammessa dall’INPS con la circolare 30 gennaio 2025, n. 32.
• Due incentivi economici non si cumulano tra loro: l’incentivo disabili non si somma all’incentivo NASpI.
• La regola sul non cumulo tra esoneri conosce eccezioni espresse. L’esonero per i lavoratori in CIGS ammessi all’assegno di ricollocazione è cumulabile con altre riduzioni contributive nei limiti della contribuzione effettivamente dovuta, compreso lo sgravio per donne e over 50. Prima di escludere un cumulo conviene sempre leggere la disciplina della singola misura.
• I quattro bonus del D.L. n. 62/2026 derogano alla regola generale in senso restrittivo. La circolare INPS 14 maggio 2026, n. 55 esclude il cumulo non solo con altri esoneri, ma anche con l’incentivo disabili, con l’incentivo NASpI, con la Decontribuzione Sud e con la riduzione contributiva del settore edile. Resta compatibile la maggiorazione del costo del lavoro ammesso in deduzione (art. 4, D.Lgs. n. 216/2023), perché misura fiscale e non contributiva.

Il bonus a termine, in sintesi, è più ricco ma esclusivo. L’incentivo strutturale è più modesto ma componibile. Sono due modelli economici diversi, non due versioni della stessa cosa.

Il test di convenienza: l’importo più alto non è sempre la scelta migliore

Poiché i bonus 2026 non si cumulano, quando un lavoratore soddisfa i requisiti di più misure la scelta è alternativa e va istruita prima dell’assunzione. Un esempio, con valori puramente indicativi.

Assunzione a tempo indeterminato full time di un ventottenne mai occupato stabilmente, percettore di NASpI, in una regione non ZES. Retribuzione annua lorda 25.000 €, aliquota contributiva datoriale intorno al 30%: circa 625 € al mese di contributi a carico dell’azienda.

Sul valore assoluto vince il percorso A. Ma il confronto va impostato al contrario: la domanda non è quale beneficio sia più alto, bensì quale beneficio sia effettivamente disponibile.

Se l’assunzione sostituisce un lavoratore cessato e non produce un incremento occupazionale netto, il percorso A non è praticabile e il percorso B resta l’unica strada. Se il plafond risulta esaurito al momento della domanda, vale lo stesso. Se l’azienda ha effettuato licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi precedenti, nessuno dei due percorsi è accessibile. Il test di convenienza, quindi, si fa a valle della verifica di spettanza, mai prima.

Le condizioni di accesso: la porta è la stessa per tutti

Qualunque sia l’incentivo, strutturale o a termine, l’accesso passa da due filtri comuni. Vale la pena riprenderli, perché sono la prima causa di recupero dei benefici in sede ispettiva.

Il primo filtro è l’art. 31 del D.Lgs. n. 150/2015. Gli incentivi non spettano quando l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente di legge o di contratto collettivo; quando viola il diritto di precedenza alla riassunzione di chi lo abbia esercitato per la medesima mansione; quando presso il datore o l’utilizzatore sono in atto sospensioni dal lavoro connesse a crisi o riorganizzazione aziendale; quando il lavoratore è stato licenziato nei sei mesi precedenti da un datore con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o in rapporto di collegamento o controllo. Sul primo punto vale una precisazione che si perde spesso: l’incentivo non spetta nemmeno quando l’obbligo preesistente viene assolto ricorrendo alla somministrazione.

Il secondo filtro è l’art. 1, cc. 1175, 1175-bis e 1176, della L. n. 296/2006, come modificato dall’art. 29, c. 1, del D.L. n. 19/2024, convertito dalla L. n. 56/2024. Richiede il possesso del documento unico di regolarità contributiva, il rispetto degli accordi e dei contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e — questo è il punto meno presidiato — l’assenza di violazioni delle norme in materia di lavoro e legislazione sociale, comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro e di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto ministeriale.

Sul contratto collettivo la verifica non si esaurisce nella scelta del CCNL. Occorre applicarne integralmente la parte economica e la parte normativa, e tenere conto anche degli aspetti che spesso restano ai margini: l’adesione all’ente bilaterale di riferimento o, in alternativa, la corresponsione dell’elemento distinto della retribuzione previsto in sua sostituzione.

Il D.L. n. 19/2024 ha però introdotto un correttivo che conviene conoscere, perché attenua la rigidità del sistema. La regolarizzazione successiva degli obblighi contributivi e assicurativi ripristina le condizioni per fruire delle agevolazioni, con effetto anche retroattivo. E per le violazioni amministrative che non possono essere sanate, il recupero dei benefici già erogati non può superare il doppio dell’importo sanzionatorio verbalizzato. Un’irregolarità accertata, quindi, non azzera automaticamente e senza limiti quanto fruito.

Siisl: che cosa è obbligatorio oggi e che cosa non lo è ancora

Su questo punto circolano ricostruzioni imprecise, ed è utile fissare il quadro con esattezza.

L’art. 14 del D.L. 31 ottobre 2025, n. 159, convertito dalla L. n. 198/2025, collega la fruizione dei benefici contributivi finanziati con risorse pubbliche alla pubblicazione della posizione lavorativa — la vacancy — sul Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa, a decorrere dal 1° aprile 2026. La stessa norma rinvia a un decreto del Ministero del lavoro per le modalità attuative.

Quel decreto non è stato adottato. Il Ministero del lavoro, con la nota del 30 marzo 2026, e l’INPS, con il messaggio 31 marzo 2026, n. 1153, hanno chiarito che dal 1° aprile 2026 le disposizioni si applicano in via sperimentale e a carattere non obbligatorio. Ne discende una conseguenza operativa netta: allo stato, l’inserimento preventivo o contestuale della vacancy non è condizione essenziale per l’accesso ai benefici contributivi, e i benefici continuano a richiedersi secondo le circolari e i messaggi INPS già pubblicati.

A regime, quando il decreto sarà adottato, cambieranno tre cose: la vacancy dovrà essere pubblicata prima o contestualmente all’assunzione; sarà obbligatorio il collegamento univoco tra vacancy e comunicazione obbligatoria; l’identificativo della vacancy dovrà essere esposto nel flusso UniEmens. Chi inizia a usare la piattaforma ora, in fase sperimentale, arriva pronto a quel passaggio.

Un’eccezione va tenuta distinta. Per l’esonero relativo ai beneficiari dell’Assegno di inclusione e del Supporto per la formazione e il lavoro, l’inserimento dell’offerta di lavoro nel SIISL è già condizione di spettanza, ma in forza di una norma diversa e specifica di quella misura: l’art. 5, c. 1, del D.L. n. 48/2023. La regola generale è sospesa; questa regola speciale no.

L’altra misura della legge di bilancio è ancora ferma

La legge di bilancio 2026 ha introdotto due misure destinate a durare nel tempo. La prima è l’esonero per le madri di tre figli, oggi operativo. La seconda no.

L’esonero per la riduzione dell’orario dei genitori con almeno tre figli conviventi (art. 1, cc. 214-218) non è operativo. Il diritto di priorità alla trasformazione del rapporto in part time opera dal 1° gennaio 2026, ma l’esonero a favore del datore di lavoro dipende da un decreto interministeriale che avrebbe dovuto essere adottato entro centottanta giorni dall’entrata in vigore della legge, cioè entro la fine di giugno 2026, e che non risulta emanato. Le aziende che hanno già accolto richieste di riduzione oraria maturano il diritto solo quando il decreto arriverà.

La distinzione conta anche in sede di comunicazione interna: al lavoratore che chiede il part time va detto che il suo diritto di priorità è già esigibile, mentre il beneficio per l’azienda è sospeso. Sono due piani che la norma tiene separati.

La sequenza di verifica, in ordine

Le domande da porsi prima di impostare un’assunzione agevolata, nell’ordine in cui vanno poste.

In conclusione

L’esonero reso operativo a luglio è un caso istruttivo per una ragione che va oltre la singola misura. È in vigore da gennaio, è diventato utilizzabile a fine luglio, e nel frattempo l’attenzione era concentrata su misure che il 31 dicembre non ci saranno più. Il sistema degli incentivi si è stratificato al punto che la competenza distintiva non sta più nel conoscere il bonus dell’anno, ma nel saper leggere l’architettura permanente sotto la superficie delle misure temporanee.

I bonus del decreto lavoro sono, oggi, la scelta più conveniente per una parte delle assunzioni. Ma sono selettivi sulla platea, esclusivi sul cumulo, condizionati all’incremento occupazionale netto, soggetti a plafond e chiusi al 31 dicembre. Le misure strutturali coprono situazioni che i bonus non intercettano: la sostituzione di un lavoratore cessato, l’assunzione di un percettore di NASpI, l’inserimento di una persona con disabilità, la sostituzione di una lavoratrice in congedo di maternità in un’azienda sotto i venti dipendenti.

La raccomandazione operativa è una sola: costruire l’istruttoria partendo dalle condizioni di accesso e dalla mappa strutturale, e considerare il bonus a termine come l’opzione migliorativa da verificare in seconda battuta. L’ordine inverso — partire dal bonus e ripiegare quando non spetta — produce pratiche costruite due volte e, non di rado, benefici fruiti e poi recuperati.

Contenuto aggiornato al 4 settembre 2026. Le informazioni hanno finalità divulgativa e non sostituiscono la valutazione del caso concreto. Per una verifica sulla singola posizione è possibile contattare lo Studio