Il Consiglio dei Ministri ha approvato, nella seduta n. 172 del 28 aprile 2026, il nuovo Decreto Legge in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto del caporalato digitale. Si tratta di un provvedimento ampio – con risorse per circa 934 milioni di euro – che incide su tre fronti decisivi: la retribuzione adeguata come parametro per accedere ai benefici di legge, un nuovo pacchetto di esoneri contributivi per assunzioni e stabilizzazioni, e una disciplina più stringente per chi lavora tramite piattaforma digitale, a partire dai rider.
Di seguito una guida operativa ai punti che ogni imprenditore e responsabile del personale deve conoscere fin da subito.
Il salario giusto diventa la chiave d’accesso ai benefici
La novità più sistemica del decreto è contenuta negli articoli 7 e seguenti: la retribuzione di riferimento per ciascun rapporto di lavoro è quella prevista dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con riguardo al settore di appartenenza, all’attività esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica dell’azienda.
Le imprese che applicano un CCNL diverso da quello di riferimento non potranno corrispondere un trattamento economico complessivo inferiore a quello del contratto leader del settore. La stessa regola vale per i settori non coperti da contrattazione: si guarderà al CCNL più affine all’attività effettivamente svolta.
Il punto operativo più rilevante è il seguente: l’accesso a tutti gli esoneri e alle agevolazioni contenute nel decreto è subordinato al rispetto del salario giusto. Significa che un’azienda che applichi un CCNL minoritario, con trattamento economico inferiore a quello del contratto comparativamente più rappresentativo, rischia di non poter beneficiare né del Bonus Donne, né del Bonus Giovani, né del Bonus ZES, né dell’incentivo alla stabilizzazione.
Per consentire i controlli è prevista l’introduzione, in busta paga e in tutte le comunicazioni obbligatorie, del codice alfanumerico unico del CCNL applicato, dato che sarà poi incrociato in modo interoperabile da Ministero del Lavoro, Ispettorato, INPS e CNEL ai fini della vigilanza.
Il nuovo pacchetto di incentivi all’occupazione
Il Capo I del decreto introduce quattro misure agevolative dedicate alle assunzioni e alle stabilizzazioni effettuate nel 2026, tutte costruite secondo uno schema comune: esonero contributivo al 100% (esclusi premi INAIL), durata fino a 24 mesi, requisito di incremento occupazionale netto rispetto alla media dei dodici mesi precedenti, divieto di cumulo con altri esoneri e clausola di revoca in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi successivi all’assunzione incentivata.
| Misura | Destinatari | Tetto mensile | Durata massima |
|---|---|---|---|
| Bonus Donne (art. 1) | Donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi (12 mesi se rientranti in categorie di lavoratore svantaggiato) | 650 € (800 € se residenti in regioni ZES Mezzogiorno) | 24 mesi (12 mesi nei casi specifici previsti dal Reg. UE 651/2014) |
| Bonus Giovani (art. 2) | Under 35 mai assunti a tempo indeterminato, privi di lavoro stabile da almeno 24 mesi (o 12 in casi specifici) | 500 € (650 € per assunzioni in unità produttive in regioni ZES) | 24 mesi (12 nei casi specifici) |
| Bonus ZES (art. 3) | Datori fino a 10 dipendenti che assumono in regioni ZES soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi | 650 € | 24 mesi |
| Stabilizzazione (art. 4) | Trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine stipulati dal 1° gennaio al 30 aprile 2026, durata massima 12 mesi, per under 35 mai stati a tempo indeterminato | 500 € | 24 mesi |
Attenzione alla finestra temporale dell’incentivo alla stabilizzazione: il beneficio si applica alle trasformazioni effettuate dal 1° agosto 2026 al 31 dicembre 2026, ma esclusivamente su rapporti a tempo determinato stipulati dal 1° gennaio al 30 aprile 2026. È quindi una misura che impone una pianificazione già nel breve periodo: chi non ha contratti a termine in essere alla scadenza non potrà accedervi.
Sono invece escluse da tutti gli esoneri le assunzioni nel lavoro domestico e i contratti di apprendistato. Un’ulteriore agevolazione, dell’1% (con tetto di 50.000 euro annui per azienda), è introdotta dall’articolo 6 a favore delle imprese in possesso della certificazione UNI/PdR 192:2026 per la conciliazione vita familiare-lavoro, a decorrere dall’entrata in vigore della legge di conversione.
Rinnovi contrattuali: una clausola di salvaguardia automatica
L’articolo 10 introduce un meccanismo nuovo per il periodo di vacanza contrattuale. Se il rinnovo del CCNL non interviene entro dodici mesi dalla scadenza naturale del precedente, scatta un adeguamento retributivo automatico, a titolo di anticipazione forfettaria, pari al 30% della variazione dell’IPCA, salvo diverse pattuizioni delle parti. Il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non potrà essere riconosciuto oltre i dodici mesi dalla scadenza.
Sono fatti salvi i settori a elevata stagionalità e variabilità dei ricavi, per i quali l’adeguamento è ancorato a indicatori economici specifici individuati dalla contrattazione collettiva. La nuova disciplina si applica ai CCNL che scadono dopo l’entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti, opera dal 1° gennaio 2027.
Caporalato digitale: presunzione di subordinazione e nuove tutele per i rider
Il Capo III è forse la parte più innovativa del provvedimento. L’articolo 12 stabilisce che, ai fini della qualificazione del rapporto intermediato da piattaforma digitale, contano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale. Quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati anche tramite gestione algoritmica, il rapporto si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.
Per i rider, in particolare, l’articolo 15 introduce un set di tutele articolato:
- Accesso alla piattaforma tramite SPID, CIE, CNS o autenticazione a più fattori; le credenziali sono strettamente personali e non cedibili a terzi (sanzione da 800 a 1.200 euro);
- Divieto per la piattaforma di rilasciare più di un account per codice fiscale o di assegnare prestazioni temporalmente inconciliabili (sanzione da 1.000 a 1.500 euro per ciascuna violazione);
- Obbligo, dal 1° luglio 2026, di redazione e consegna del libro unico del lavoro con annotazione del numero di consegne mensili e dell’importo totale erogato;
- Formazione di base obbligatoria sulla piattaforma SIISL entro trenta giorni dalla prima prestazione; il committente che continua ad avvalersi del lavoratore senza che questi abbia completato il corso è sanzionato (da 800 a 2.400 euro).
.
Le piattaforme dovranno inoltre conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi, rendendoli accessibili sia al lavoratore sia agli organi ispettivi. È previsto un sistema di indicatori di rischio e una collaborazione strutturata con l’Autorità europea del lavoro (ELA).
TFR, fondo di tesoreria e isopensione
Il decreto contiene anche due interventi tecnici di rilievo. L’articolo 16 concede ai datori di lavoro tenuti, a partire dal 1° gennaio 2026, al versamento al fondo di tesoreria INPS la possibilità di regolarizzare entro il 16 luglio 2026 i contributi relativi al primo semestre 2026, senza sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive. È inoltre riconosciuta al lavoratore la facoltà di chiedere, entro il 30 giugno 2026, il trasferimento delle quote di TFR già versate al fondo di tesoreria verso forme pensionistiche complementari.
L’articolo 17 estende fino al 2029 la misura dell’isopensione, consentendo l’uscita anticipata fino a sette anni prima del raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata, sulla base di accordi tra datori di lavoro con più di quindici dipendenti e organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello aziendale, in caso di eccedenze di personale.
Schema di sintesi: cosa fare e quando
| Quando | Cosa verificare / Cosa fare |
|---|---|
| Da subito | Verifica del CCNL applicato e confronto con il contratto comparativamente più rappresentativo del proprio settore: condizione di accesso a tutti i benefici |
| Entro il 30 aprile 2026 | Pianificazione dei contratti a termine da utilizzare come base per l’incentivo alla stabilizzazione (solo quelli stipulati dal 1° gennaio 2026) |
| Entro il 30 giugno 2026 | Eventuale richiesta del lavoratore di trasferire le quote TFR del primo semestre 2026 alla previdenza complementare |
| Entro il 16 luglio 2026 | Regolarizzazione dei versamenti al fondo di tesoreria INPS per il primo semestre 2026 |
| Dal 1° agosto 2026 | Avvio operativo dell’incentivo alla stabilizzazione (finestra fino al 31 dicembre 2026) |
| Entro il 31 dicembre 2026 | Termine ultimo per le assunzioni incentivate (Bonus Donne, Bonus Giovani, Bonus ZES) e per le trasformazioni agevolate |
Conclusione: un decreto da leggere prima ancora che da applicare
Il provvedimento si presenta come una svolta strutturale, non come una semplice manovra di proroghe. Il vincolo del salario giusto trasforma la scelta del CCNL da decisione gestionale a precondizione di accesso ai benefici contributivi e fiscali; la presunzione di subordinazione algoritmica ribalta il punto di partenza nei rapporti con le piattaforme digitali; gli incentivi all’occupazione sono progettati con finestre temporali strette, che richiedono pianificazione anticipata.
Va ricordato che il testo è un decreto legge appena approvato dal Consiglio dei Ministri: alcune disposizioni potranno essere modificate in sede di conversione e dovranno essere accompagnate dalle istruzioni operative di INPS e Ispettorato. Le valutazioni preliminari sull’opportunità di accedere a un incentivo, sull’adeguatezza del CCNL applicato e sull’organizzazione del rapporto con eventuali piattaforme di intermediazione vanno però fatte fin da ora.
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