Agevolazioni per l’occupazione dei giovani: la mappa aggiornata 2026

In breve — Cinque punti chiave

• Dal 28 giugno 2026 gli accordi di prossimità sono soggetti a nuovi adempimenti procedurali.
• I contratti devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro e l’archivio nazionale del CNEL.
• Per le imprese fino a 15 dipendenti, gli accordi peggiorativi devono essere sottoscritti presso l’Ispettorato territoriale del lavoro.
• I lavoratori interessati devono essere informati entro tre giorni dalla sottoscrizione dell’accordo.
• Una corretta gestione documentale è essenziale per garantire la validità e l’efficacia degli accordi.

Quando un cliente chiede «conviene assumere un giovane?», la risposta non è un numero: è una mappa. Nel 2026 le agevolazioni per l’occupazione giovanile vivono su due piani, quello nazionale e quello regionale, e su due nature giuridiche molto diverse fra loro: da un lato le misure strutturali, scritte stabilmente nella legge; dall’altro le misure a tempo, legate a un decreto o a un avviso con una finestra e un plafond. Tenerle separate è la prima accortezza.

Due parole sul perché ne parliamo proprio adesso: sabato 27 giugno è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del Decreto Lavoro (la L. 25 giugno 2026, n. 112, in G.U. n. 147), che mette il punto fermo sul quadro normativo. Il decreto di partenza è il D.L. 30 aprile 2026, n. 62, il c.d. «Decreto Primo Maggio».

Il piano nazionale

Gli incentivi nazionali, dal più recente al meno recente.

Bonus Giovani under 35 — D.L. 62/2026, art. 2 (misura a tempo)

È la misura simbolo del 2026, già operativa: le domande sono aperte dall’11 giugno sul Portale delle Agevolazioni INPS (circ. 55/2026; mess. 1966/2026). Ai datori privati che assumono a tempo indeterminato un under 35 (fino a 34 anni e 364 giorni al momento dell’assunzione) spetta l’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore, esclusi i premi INAIL, nel tetto di 500 €/mese (650 € in ZES unica), per 24 mesi.

A cambiare la platea, rispetto al passato, è il requisito di disoccupazione qualificata: non viene più richiesto di «non essere mai stati a tempo indeterminato», oggi la norma chiede 24 mesi di assenza di impiego regolarmente retribuito, oppure 12 mesi insieme a una categoria di svantaggio (lett. c, e, f, g del Reg. UE 651/2014): in entrambi i casi l’esonero dura 24 mesi. C’è poi una via residuale — le categorie lett. a-c ed e-g, dove rientrano coloro che sono privi di impiego stabile da 6 mesi (lett. a) e i giovani 15-24 anni (lett. b), per i quali non serve alcun periodo di disoccupazione — che però dà l’esonero per soli 12 mesi.

Restano fuori da questa agevolazione il lavoro domestico, l’apprendistato e i giovani assunti come dirigenti.

Conviene chiarire il regime transitorio, perché qui si è fatta un po’ di confusione. L’art. 5 della L. 112/2026 abroga il comma 1-bis dell’art. 14 del «Milleproroghe» (D.L. 200/2025), quello che aveva prorogato i bonus del DL Coesione al primo quadrimestre 2026 in misura ridotta (70%). Le misure del Milleproroghe, quindi, non sono ripristinate: sono abrogate. Non c’è alcun ritorno in vita degli artt. 22-24 del D.L. 60/2024 e nessuna clausola di salvaguardia. Per le assunzioni dal 1° gennaio 2026 si applica direttamente la nuova disciplina, al 100%, e gli arretrati da gennaio si recuperano nei flussi UniEmens di luglio-settembre 2026.

Resta però uno scalino, sul primo quadrimestre, da presidiare. La nuova disciplina vale anche per i mesi già trascorsi, ma con i suoi requisiti. Chi a gennaio o febbraio aveva assunto ragionando con la vecchia logica del Milleproroghe — ad esempio il solo «mai un tempo indeterminato», senza disoccupazione qualificata — non scivola in automatico nel 100%: deve avere i nuovi requisiti richiesti, cioè disoccupazione qualificata, salario giusto e incremento netto. In quella fascia c’è semmai chi rischia di restare fuori, non chi guadagna. È il caso da controllare assunzione per assunzione.

Bonus Stabilizzazioni — D.L. 62/2026, art. 4 (misura a tempo, sospesa)

La norma scorpora dal Bonus Giovani le trasformazioni a tempo indeterminato. Esonero al 100%, tetto 500 €/mese, 24 mesi, per la trasformazione di un rapporto a termine instaurato entro il 30 aprile 2026 e di durata complessiva non superiore a 12 mesi, riferito a un under 35 mai occupato a tempo indeterminato. La finestra è stretta: trasformazioni dal 1° agosto al 31 dicembre 2026.

C’è un vincolo che pesa: la misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione UE (art. 108, par. 3, TFUE) e non è ancora operativa. Meglio non programmare le stabilizzazioni dando per acquisito il beneficio, e tenere in conto lo scenario di un’autorizzazione tardiva o mancata.

Le misure strutturali per i giovani — Legge 205/2017 (a regime)

Cambia la natura: non un decreto a tempo, ma incentivi scritti stabilmente nell’ordinamento. Due binari, che spesso si dimenticano proprio perché sono sempre lì:

• Esonero giovani under 30 (art. 1, cc. 100-108): 50% dei contributi datoriali, fino a 3.000 €/anno, per 36 mesi, per under 30 mai assunti prima a tempo indeterminato. Niente de minimis e niente incremento occupazionale obbligatorio: l’accesso è più semplice.
• Esonero ex studenti o apprendisti under 30 (art. 1, c. 108): 100% dei contributi, fino a 3.000 €/anno, 36 mesi (12 in caso di conferma in servizio dell’apprendista), per chi viene assunto entro 6 mesi dal titolo dopo un’alternanza scuola-lavoro o un apprendistato di 1°/3° livello presso lo stesso datore. Non opera la preclusione dei licenziamenti GMO.

Giovani genitori under 35 — DPCM 19 novembre 2010 (strutturale, a esaurimento fondi)

Bonus una tantum fino a 5.000 € per assunzione a tempo indeterminato (massimo 5 assunzioni), per under 35 genitori iscritti all’apposita banca dati INPS. È in de minimis e va a esaurimento fondi: misura di nicchia, ma con un effetto di cassa immediato. Ad oggi, tuttavia, i fondi risultano esauriti e la misura, quindi, inapplicabile.

Beneficiari ADI e Supporto Formazione e Lavoro — D.L. 48/2023 (strutturale)

Non è una misura «giovani» in senso anagrafico, ma ne intercetta molti: chi assume percettori dell’Assegno di inclusione o del Supporto per la formazione e il lavoro ha l’esonero fino al 100% (max 8.000 €/anno) sul tempo indeterminato e al 50% (max 4.000 €/anno) sul tempo determinato. In de minimis, senza incremento occupazionale richiesto.

Schema di sintesi — strutturale o a tempo?

Le condizioni di accesso e di mantenimento

Le agevolazioni contributive si configurano come una misura di sostegno alle imprese che assumono lavoratori svantaggiati, per età, formazione culturale, esperienza lavorativa o lunghi periodi di sospensione dall’attività lavorativa. L’accesso a queste misure è subordinato al rispetto di alcune condizioni minime a garanzia di un lavoro sicuro, eticamente corretto ed economicamente sostenibile.

Rispetto delle disposizioni in materia di salute e sicurezza

In primis, giova ricordare che la mancata applicazione delle regole minime obbligatorie previste dal D.Lgs. 81/2008 implica il disconoscimento delle agevolazioni contributive e normative. Ad oggi, in funzione delle disposizioni normative vigenti, la regolarità in materia di salute e sicurezza si configura mediante l’assolvimento di alcuni adempimenti, che consistono nella redazione del documento di valutazione dei rischi, nella nomina dei cosiddetti attori della sicurezza (RSPP, medico competente, preposto, addetti alle emergenze, RLS), nella programmazione della sorveglianza sanitaria, nell’organizzazione delle attività di formazione, informazione e addestramento e nella messa a disposizione dei dispositivi di protezione individuale, ove previsti.

Giova ricordare che il mancato rispetto delle previsioni di cui sopra, oltre a non permettere l’accesso alle agevolazioni contributive, comporta sanzioni anche in assenza di un evento dannoso, quale un infortunio o una malattia professionale.

Regolarità contributiva

Un secondo passaggio riguarda la regolarità contributiva del soggetto che accede alle misure agevolative. Il legislatore, tramite le disposizioni dell’art. 1, c. 1175, L. 296/2006, ha stabilito di subordinare i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale mediante il possesso, da parte dei datori di lavoro, del DURC.

La L. 56/2024 ha introdotto la cosiddetta norma calmieratrice, secondo cui a seguito di una successiva regolarizzazione degli obblighi contributivi ed assicurativi si prevede il ripristino delle condizioni per poter beneficiare delle agevolazioni contributive, ciò anche a ritroso nel tempo. In relazione, invece, alle violazioni amministrative che non possono essere oggetto di regolarizzazione, il recupero dei benefici erogati non può essere superiore al doppio dell’importo sanzionatorio oggetto di verbalizzazione.

Scelta del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da applicare

Per poter applicare gli incentivi concessi dalla normativa vigente, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare di retribuire correttamente i singoli lavoratori, oltre che di applicare tutte le condizioni necessarie per garantire i diritti previsti dalla normativa vigente. Questo passaggio viene assolto applicando integralmente la parte economica e normativa degli accordi e dei contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul territorio nazionale, con attenzione anche agli aspetti relativi all’adesione all’ente bilaterale di riferimento o alla corresponsione del relativo elemento distinto della retribuzione.

A queste condizioni, dobbiamo ricordare, si aggiunge l’applicazione del salario giusto, condizione richiesta solo per le agevolazioni del D.L. 62/2026, come confermato nella conversione in legge.

Quando gli incentivi non spettano

Gli incentivi non spettano nei seguenti casi:

• Se l’assunzione assolve a un obbligo preesistente, normativo o derivante dalla contrattazione collettiva.
• Se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine e che abbia esercitato il diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni da parte del datore di lavoro per la medesima mansione.
• Se l’assunzione si conclude con lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del nuovo datore di lavoro.
• In caso di crisi o riorganizzazione aziendale che abbia comportato la sospensione dei rapporti di lavoro, salvo il caso in cui l’assunzione o la trasformazione del contratto abbiano lo scopo di procedere con l’assunzione di soggetti con inquadramento differente rispetto ai lavoratori sospesi o impiegati in unità produttive diverse da quella interessata dalla crisi/riorganizzazione.

Lo screening — cosa raccogliere per capire quale incentivo spetta

Prima di scegliere la misura, vanno messe insieme le carte che dicono se il diritto c’è davvero. Conviene ragionare per tre fascicoli: il lavoratore, il rapporto, il datore.

Il lavoratore. Documento d’identità e codice fiscale, per l’età esatta alla data di assunzione (un giorno in più o in meno può spostare il diritto); estratto conto contributivo INPS, che rivela se è mai stato a tempo indeterminato e da quanto è disoccupato; DID e stato di disoccupazione (SIISL o Centro per l’impiego); l’eventuale prova della categoria di svantaggio del Reg. UE 651/2014; le iscrizioni in banca dati INPS per il bonus giovani genitori e per ADI/SFL; per gli ex studenti o apprendisti, il titolo con la data, per verificare i sei mesi; e un paio di autocertificazioni del lavoratore su stato occupazionale e assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato.

Il rapporto. La tipologia (assunzione o trasformazione), il CCNL applicato con il relativo codice alfanumerico CNEL e, soprattutto, livello e retribuzione: è su questi che si misura il salario giusto.

Il datore. Il DURC, la mappa dei licenziamenti degli ultimi sei mesi nella stessa unità produttiva, il calcolo dell’organico per l’incremento occupazionale netto e la capienza del de minimis dell’impresa nel Registro Nazionale degli Aiuti di Stato, lo stato del sistema salute e sicurezza aziendale.

Con questi tre fascicoli sul tavolo, l’incentivo spettante — e quello più conveniente — si individua in pochi minuti; senza, si procede a vista, e gli incentivi a vista non reggono a un controllo.

La scelta — quando conviene l’uno e quando l’altro

La domanda giusta non è «qual è l’incentivo più ricco», ma «a quale incentivo il mio lavoratore accede, e per quanto lo trattengo». Tre criteri orientano la scelta: il valore economico, i requisiti d’accesso e quelli di mantenimento.

Sul piano economico, il Bonus Giovani 2026 vince sul singolo mese: azzera il 100% dei contributi fino a 500 € (650 € in ZES), contro i circa 250 €/mese dell’esonero strutturale under 30 (che opera al 50% nel limite di 3.000 € l’anno). Su un under 35 con contributi pieni l’ordine di grandezza è di circa 12.000 € in 24 mesi, fino a 15.600 € in ZES, contro i circa 9.000 € in 36 mesi del binario strutturale. Il confronto però si rovescia in due situazioni: quando il lavoratore non ha la disoccupazione qualificata — e allora il bonus 2026 semplicemente non spetta — e quando i contributi sono bassi (part-time, livelli d’ingresso), perché lì i 36 mesi della misura strutturale recuperano terreno e danno certezza.

Sul piano dei requisiti, il bonus 2026 è più ricco ma più fragile: chiede disoccupazione qualificata, incremento netto mese per mese, salario giusto, assenza di licenziamenti ostativi, e dipende da un plafond che corre. L’esonero strutturale chiede meno — per l’under 30, in sostanza, mai un tempo indeterminato prima — e non teme l’esaurimento delle risorse. Per l’ex apprendista confermato, l’esonero al 100% della L. 205/2017 è spesso la scelta migliore, perché mette insieme importo pieno e accesso semplice.

In pratica: il Bonus Giovani 2026 è la prima scelta per il disoccupato di lunga durata under 35; il binario strutturale L. 205/2017 è la rete per chi non rientra nel bonus o punta sulla durata; l’esonero ex apprendisti è la strada d’elezione dopo un percorso formativo fatto in casa.

Diagramma di flusso — quale incentivo per il giovane?

Il candidato ha meno di 35 anni e lo assumo a tempo indeterminato? Se no → si esce dal perimetro «giovani» del DL 62/2026 (valutare Bonus Donne, ZES over 35, o misure generali).

È privo di impiego da 24 mesi, o rientra in una categoria di svantaggio del Reg. UE 651/2014? Se sì → BONUS GIOVANI 2026 (100%, 500–650 €/mese). Durata 24 mesi (disoccupazione 24 mesi, o cat. c/e/f/g a 12 mesi) oppure 12 mesi (altre categorie). Verificare incremento netto, salario giusto, plafond.

Se non ha la disoccupazione qualificata: è mai stato a tempo indeterminato? Se mai → ESONERO UNDER 30 strutturale L. 205/2017 (50%, 3.000 €/anno, 36 mesi).

Proviene da alternanza o apprendistato 1°/3° livello presso di me, assunto entro 6 mesi dal titolo? Se sì → ESONERO EX STUDENTI/APPRENDISTI L. 205/2017 (100%, 3.000 €/anno, 36 mesi).

È genitore under 35, o percettore ADI/SFL? Allora valutare BONUS GIOVANI GENITORI (5.000 € una tantum) o ESONERO ADI/SFL (fino a 100%). Sempre incrociare con le misure regionali.

Il piano regionale — tutti temporanei, a sportello

Va detto con chiarezza: a livello regionale non ci sono misure strutturali. Sono tutte agevolazioni economiche legate ad avvisi del FSE+ 2021-2027, con finestra di partecipazione e contributo fino a esaurimento risorse. Si sommano (in de minimis o ex Reg. 651/2014) ai bonus nazionali, ma vanno seguite per data: una finestra chiusa è un’occasione persa.

Nella stessa Guida compaiono però misure giovani già scadute, da non confondere con quelle aperte: le Marche, «Le Marche per i giovani» (fino a 19.500 €), chiusa l’8 giugno 2026, e l’Emilia-Romagna, «Inserimento nuovi Talenti 2026», chiusa il 18 maggio.

Non solo assunzioni — apprendistato e tirocinio

Vale la pena ricordare anche le porte d’ingresso che non sono «assunzioni agevolate» in senso stretto, ma restano il canale d’elezione per i più giovani: l’apprendistato (con la sua aliquota di favore e l’obbligo formativo) e il tirocinio, di cui abbiamo parlato nelle scorse settimane e a lungo nell’episodio 37 del podcast NormaVoglio. Una novità appena arrivata con la conversione: per i tirocini extracurriculari è stato fissato un tetto di 12 mesi complessivi all’interno dello stesso gruppo di imprese, un argine all’uso ripetuto che cambia il modo di pianificare i percorsi d’inserimento.

In sintesi

Per il giovane disoccupato di lunga durata, oggi il Bonus Giovani 2026 è la leva più forte; ma è una misura a tempo, con requisiti stringenti e un plafond che corre. Le misure strutturali della L. 205/2017 e le finestre regionali restano la rete che fa la differenza nei casi che il bonus non copre. Il valore del consulente non sta nel conoscere l’incentivo più ricco, ma nel leggere, caso per caso, quale incentivo spetta e per quanto.