Apprendistato o tirocinio? Cosa scegliere e perché

Premessa: il vero nodo non è giuridico, è strategico

Quando un’impresa decide di inserire un giovane in organico, la domanda corretta non è soltanto «con quale contratto?», ma «come proteggo l’investimento che sto per fare?». La formazione costa: in tempo del tutor, in retribuzione erogata durante ore non produttive, in risorse esterne. La giurisprudenza più recente — sia di legittimità, sia di merito — riconosce questo dato e ne trae conseguenze operative concrete su due fronti che la prassi aziendale tende a sottovalutare: la responsabilità del soggetto ospitante in materia di sicurezza, e gli strumenti contrattuali con cui il datore di lavoro può tutelare l’investimento formativo a fronte di dimissioni anticipate.

Questa guida riorganizza la materia per HR manager e datori di lavoro, partendo dalla scelta strategica dello strumento (tirocinio o apprendistato) e arrivando ai presidi pratici da inserire nei contratti e nei processi aziendali.

Il bivio strategico: tirocinio o apprendistato?

La prima decisione è anche la più rilevante economicamente. Tirocinio e apprendistato non sono strumenti intercambiabili: rispondono a logiche e finalità diverse, e la scelta sbagliata espone l’impresa a riqualificazione del rapporto, sanzioni e contributi non versati.

Differenze sostanziali

Mappa decisionale per la scelta dello strumento

Una sequenza di domande consente di orientare la scelta in modo coerente con le finalità aziendali.

Apprendistato professionalizzante: architettura essenziale

È la forma più utilizzata dalle imprese. La sua disciplina, contenuta nel D.Lgs. 81/2015, integra le previsioni di legge con un rinvio molto ampio agli accordi interconfederali e ai CCNL. L’errore tipico in fase di assunzione è considerarlo un “contratto a tempo indeterminato con sgravio” e trascurare la componente formativa: la giurisprudenza è chiara nel sanzionare con la riqualificazione i casi in cui la formazione non viene erogata.

.

Requisiti soggettivi e oggettivi

• Età: 18-29 anni compiuti (29 anni e 364 giorni). Possibile dai 17 in caso di qualifica IeFP.
• Forma scritta, con Piano Formativo Individuale (PFI) allegato.
• Durata: minimo 6 mesi, massimo 36 mesi (60 nell’artigianato per profili specifici), fatte salve le diverse previsioni dei CCNL applicabili. La verifica delle durate va sempre condotta sul contratto collettivo di settore.
• Limiti numerici: variabili in funzione del numero di lavoratori qualificati (1:1 fino a 9 dipendenti; 3:2 oltre i 10). In ogni caso, un’azienda priva di dipendenti può occupare fino a 3 apprendisti, contemporaneamente.
• Stabilizzazione (imprese > 50 dipendenti): nei 36 mesi precedenti devono essere stati confermati a tempo indeterminato almeno il 20% degli apprendisti, escludendo recessi in prova, dimissioni e licenziamenti per giusta causa. In caso contrario, è ammessa l’assunzione di un solo ulteriore apprendista.

.

Componente formativa

Si articola in due livelli. La formazione professionalizzante (tecnico-pratica) è a carico del datore di lavoro, ed è disciplinata dai CCNL per durata e modalità. La formazione trasversale (oggetto dell’offerta pubblica) è erogata dalla Regione e varia in funzione del titolo di studio: 120 ore per chi ha al massimo la licenza media; 80 ore per chi ha il diploma o una qualifica IeFP; 40 ore per i laureati. La registrazione della formazione del lavoratore è obbligatoria e va presidiata: in caso di contestazione, è la prova documentale del rispetto dell’obbligo formativo.

.

Profilo contributivo e assicurativo (sintesi operativa)

• Aziende fino a 9 dipendenti: 1,5% (1° anno) — 3% (2° anno) — 10% (dal 3° anno), con sgravio aggiuntivo della contribuzione di finanziamento NASpI
• Aziende oltre 9 dipendenti: 10% per l’intera durata del rapporto, cui si aggiunge l’1,61% di finanziamento NASpI, per un’aliquota datoriale complessiva pari all’11,61%
• Aliquota apprendista: 5,84% (per tutta la durata del rapporto e per un anno dopo la conferma)
• Sgravio post-conferma: il regime contributivo agevolato si applica anche per il primo anno successivo alla conferma in servizio a tempo indeterminato
• Esonero premio INAIL: la copertura assicurativa resta piena, ma il datore non versa il premio in autoliquidazione
• Esonero quota 0,50% Fondo Tesoreria: non dovuta per gli apprendisti

Focus: l’apprendistato in cicli stagionali

L’apprendistato professionalizzante a cicli stagionali è una delle forme contrattuali più sottovalutate nei settori a forte stagionalità (turismo, pubblici esercizi, balneari, impianti sciistici, agricoltura, conserviera). È poco utilizzato non perché manchino i vantaggi, ma perché articolare un percorso formativo credibile su rapporti di pochi mesi l’anno richiede pianificazione e rigore. Molte aziende ripiegano allora sul contratto a tempo determinato stagionale ordinario, lasciando sul tavolo un risparmio contributivo strutturale e perdendo la possibilità di fidelizzare giovani lavoratori di stagione in stagione.

.

Cornice normativa e meccanismo del cumulo

La disciplina si fonda sull’art. 44, comma 5, del D.Lgs. 81/2015 per il professionalizzante (e sull’art. 43, comma 8, per il primo livello, riservato però alle Regioni con sistema di alternanza scuola-lavoro definito). Il punto cruciale: la possibilità esiste solo se il CCNL applicato la prevede espressamente. La disciplina è oggi più diffusa nel CCNL Turismo Confcommercio e nel CCNL dell’Industria turistica (Federturismo Confindustria).

Il datore di lavoro può assumere e riassumere lo stesso apprendista, a tempo determinato, in stagioni successive. La somma dei periodi effettivamente prestati concorre al raggiungimento della durata complessiva prevista dal CCNL per la qualifica. Esiste un limite invalicabile: l’ultimo rapporto deve avere inizio entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione. Allo scadere del 48° mese il rapporto si conclude, anche se la sommatoria delle stagioni non ha raggiunto la durata contrattualmente prevista. Vediamo un esempio.

Una struttura ricettiva apre da giugno a ottobre, cinque mesi all’anno. Vuole inserire un giovane come addetto al ricevimento (qualifica per cui il CCNL Turismo prevede al III livello una durata di apprendistato di 36 mesi).

Dopo quattro stagioni, l’apprendista ha cumulato venti mesi di rapporto effettivo. Per arrivare ai 36 mesi richiesti, serviranno altre stagioni — sempre entro il limite invalicabile dei 48 mesi di calendario dalla data di prima assunzione.

.

Il vero argomento economico: confronto con il CTD stagionale ordinario

Tre adempimenti essenziali per HR

• Verificare la copertura contrattuale: l’apprendistato stagionale esiste solo se il CCNL applicato lo disciplina espressamente.
• Pianificare il percorso formativo sull’intero arco dei 48 mesi: il piano formativo individuale deve essere unitario e progressivo, con obiettivi formativi autonomi per ogni stagione e momento di verifica all’inizio della successiva.
• Gestire la documentazione tra una stagione e l’altra: comunicazioni obbligatorie, libretti formativi, attestati e atti contrattuali devono essere coerenti e riconducibili al percorso formativo unitario. All’apprendista stagionale si applica il diritto di precedenza nelle assunzioni successive.

Focus: l’apprendistato di primo livello

L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore — comunemente noto come apprendistato di primo livello (art. 43 D.Lgs. 81/2015) — gode del regime contributivo più favorevole tra le tre tipologie. La cornice agevolativa è data dall’art. 32 del D.Lgs. 150/2015 e dalle istruzioni operative dell’INPS (messaggio n. 3618/2023). Per le imprese che lavorano con giovani 15-25 nel sistema duale, è uno strumento ad alto vantaggio competitivo.

.

I tre vantaggi strutturali

• Aliquota datoriale dimezzata: il 10% ordinario è ridotto al 5%, e si applica a tutte le aziende, indipendentemente dal numero di dipendenti.
• Esonero NASpI e contributo formazione continua: non si versa l’1,31% di finanziamento NASpI né lo 0,30% di contributo per i fondi interprofessionali. Risparmio complessivo: 1,61% della retribuzione imponibile.
• Ticket di licenziamento non dovuto: il contributo NASpI in caso di cessazione non si applica all’apprendistato di primo livello. Anche in caso di recesso al termine del periodo formativo, il datore non lo versa.

.

Aliquote effettive datoriali

• Aziende > 9 dipendenti: 5% per l’intera durata del contratto
• Aziende ≤ 9 dipendenti: 1,5% (primi 12 mesi) — 3% (dal 13° al 24° mese) — 5% (dal 25° mese in poi)
• Aliquota apprendista: 5,84%

.

Tre avvertenze pratiche

• I benefici cessano alla conferma. A differenza del professionalizzante, dopo la conferma in servizio i vantaggi contributivi del primo livello non proseguono. Dal primo giorno post-formazione si torna al regime ordinario.
• In caso di trasformazione in apprendistato professionalizzante, i benefici di primo livello si applicano solo ai periodi precedenti la trasformazione.
• Lo sgravio totale del 100% per microimprese introdotto dalla Legge di Bilancio 2022 e valido solo per il 2022 NON è stato rinnovato. Dal 2023 si applica la sola disciplina ordinaria dell’art. 32 D.Lgs. 150/2015.

Le altre forme dell’apprendistato: terzo livello e riqualificazione professionale

L’apprendistato di terzo livello: alta formazione e ricerca

Disciplinato dall’art. 45 del D.Lgs. 81/2015 e dal Decreto Interministeriale del 12 ottobre 2015, è rivolto ai giovani 18-29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di diploma professionale integrato. La sua finalità è il conseguimento di titoli di studio universitari (laurea triennale e magistrale, master, dottorati di ricerca), dei diplomi degli istituti tecnici superiori (ITS), lo svolgimento di attività di ricerca e il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni; il contratto richiede un protocollo d’intesa con l’istituzione formativa e prevede una doppia tutorialità (aziendale e accademica).

Il regime contributivo è il più vantaggioso del sistema, perché coincide con quello del primo livello: aliquota datoriale del 5%, esonero della contribuzione di finanziamento NASpI e del contributo per i fondi interprofessionali, ticket di licenziamento non dovuto. Anche per il terzo livello vale la regola che i benefici cessano con il conseguimento del titolo o con la conferma in servizio. È lo strumento elettivo per imprese ad alto contenuto tecnologico, studi professionali ordinistici, aziende che vogliono inserire profili universitari finanziandone la specializzazione.

.

L’apprendistato senza limiti di età per la riqualificazione professionale

L’art. 47, comma 4, del D.Lgs. 81/2015 consente di assumere in apprendistato professionalizzante, senza alcun limite di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, di un trattamento di disoccupazione (NASpI, DIS-COLL, disoccupazione agricola o edile) o del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22-ter del D.Lgs. 148/2015 (estensione introdotta dalla Legge di Bilancio 2022). La finalità è la qualificazione o riqualificazione professionale: il piano formativo deve descrivere un percorso reale di acquisizione di competenze nuove o ulteriori. Punto operativo critico chiarito dal Ministero del Lavoro: il lavoratore deve essere effettivamente titolare di un trattamento al momento dell’instaurazione del rapporto — non basta l’iscrizione alle liste, né è sufficiente il solo assegno di ricollocazione.

.

Le tre deroghe rispetto al professionalizzante ordinario

• Niente recesso ad nutum al termine del periodo formativo: il rapporto prosegue automaticamente come ordinario rapporto a tempo indeterminato e il recesso è ammesso soltanto per giusta causa o giustificato motivo. È la differenza più rilevante e va comunicata al datore di lavoro prima dell’assunzione.
• Nessun mantenimento dell’agevolazione contributiva post-qualifica per i percettori di indennità di disoccupazione: dal momento della conferma il datore torna immediatamente al regime contributivo pieno.
• Nessun incentivo economico aggiuntivo specifico per i percettori di NASpI o di altri trattamenti di disoccupazione, oltre al regime contributivo agevolato del professionalizzante.

.

Lo strumento è particolarmente strategico per la ricollocazione di lavoratori adulti qualificati in settori diversi da quello di provenienza, per l’inserimento di percettori NASpI con percorso interrotto e per il ricollocamento di personale in CIGS proveniente da aziende in transizione.

Tirocinio extracurriculare: cornice e gestione

Il tirocinio extracurriculare resta governato dalle Linee Guida della Conferenza Stato-Regioni del 25 maggio 2017. La riforma prevista dalla Legge di Bilancio 2022 è rimasta in larga parte non attuata, anche a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale che ha colpito uno dei suoi capisaldi (la limitazione dei tirocini ai soggetti svantaggiati) per violazione della competenza regionale. Restano invece pienamente in vigore le altre disposizioni della medesima legge: l’obbligo di comunicazione al CPI per i tirocini extracurriculari, la sanzione penale per il ricorso fraudolento al tirocinio e — soprattutto — la nuova norma sulla sicurezza, di cui si dirà più avanti.

.

Soggetti coinvolti

• Tirocinante: neolaureato, disoccupato, inoccupato o lavoratore in fase di ricollocazione. Non acquisisce lo status di lavoratore subordinato.
• Soggetto promotore: università, scuole, centri per l’impiego, agenzie per il lavoro, enti di formazione accreditati. Stipula la convenzione con il soggetto ospitante e predispone il PFI.
• Soggetto ospitante: azienda o ente pubblico dove si svolge il tirocinio. Eroga l’indennità, fornisce il tutor aziendale, garantisce sicurezza e ambiente formativo idoneo.

.

Limiti e durata

• Fino a 6 mesi (fino a 12 mesi in alcune regioni – fino a 24 per soggetti svantaggiati o disabili).
• Stagionali: minimo 1 mese.
• Tirocini di orientamento e formazione: massimo 6 mesi. Tirocini di inserimento o reinserimento: fino a 12 mesi (in base alle normative regionali).
• Limiti numerici: 1 tirocinante per imprese fino a 5 dipendenti; 2 fino a 20; 10% del personale stabile oltre i 20.
• Tutoraggio: max 5 tirocinanti per tutor aziendale, di cui non più di 3 extracurriculari.

.

Indennità minima — Lombardia

La disciplina lombarda è stata da ultimo aggiornata nel giugno 2025. L’importo minimo dell’indennità di partecipazione è strutturato come segue:

• 500 € lordi mensili: importo standard, in caso di partecipazione minima dell’80% del monte ore mensile.
• 400 € lordi mensili: in caso di erogazione di buoni pasto o accesso al servizio mensa aziendale.
• 350 € lordi mensili: se l’impegno giornaliero non supera le 4 ore.
• Riduzione proporzionale: in caso di partecipazione mensile inferiore all’80%, fermo restando il minimo di 300 € mensili.

L’indennità è obbligatoria, anche per i tirocini attivati presso enti pubblici. La sua mancata corresponsione costituisce violazione e fonte di sanzioni.

.

Compatibilità con la NASpI

Il percettore di NASpI può svolgere un tirocinio extracurriculare senza perdere il sussidio: l’indennità di tirocinio non è considerata reddito da lavoro e non incide sul calcolo della prestazione. Per i datori di lavoro è un meccanismo da valorizzare in fase di selezione, perché amplia il bacino dei candidati attivabili a costo contenuto.

Sicurezza del tirocinante: il punto fermo

Il quadro è oggi consolidato e poggia su due pilastri convergenti.

.

Il fondamento normativo

Il D.Lgs. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza) equipara il tirocinante al lavoratore subordinato ai fini delle tutele in materia di salute e sicurezza. Su questo principio, la Legge di Bilancio 2022 ha aggiunto una disposizione ancora più chiara (art. 1, comma 725): «il soggetto ospitante è tenuto, nei confronti dei tirocinanti, a propria cura e spese, al rispetto integrale delle disposizioni in materia di salute e sicurezza». A propria cura e spese. Rispetto integrale. Non c’è scampo interpretativo. Questa norma non è stata toccata dalla pronuncia di incostituzionalità della Corte Costituzionale ed è oggi pienamente vigente.

.

Il messaggio della Cassazione

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 7093 del 1° marzo 2022 della IV sezione penale, ha smontato la difesa più diffusa nei processi penali per infortuni dei tirocinanti — e cioè che, non pagando l’azienda il premio INAIL (a carico del soggetto promotore), gli obblighi di prevenzione non la riguarderebbero. La Suprema Corte ha chiarito che la disciplina assicurativa e quella sulla sicurezza viaggiano su due piani giuridici distinti: l’INAIL tutela l’infortunato dopo l’evento; la normativa sulla sicurezza serve a prevenirlo. Il soggetto tenuto agli obblighi di prevenzione è chi beneficia della prestazione, ossia il soggetto ospitante. La pronuncia ha inoltre escluso che l’eventuale comportamento abnorme del tirocinante possa valere a esonerare il datore di lavoro dalla responsabilità, in presenza della violazione di una pluralità di obblighi prevenzionistici.

.

Le conseguenze operative per il soggetto ospitante

• DVR aggiornato con la valutazione dei rischi specifici cui sarà esposto il tirocinante.
• Esame preventivo delle effettive capacità del tirocinante in rapporto alle mansioni affidategli.
• Formazione, informazione e addestramento documentati, anche in presenza di conoscenze pregresse del tirocinante.
• Sorveglianza sanitaria nei casi previsti dalla legge.
• Adeguata segnaletica nelle aree di rischio specifico.
• Fornitura dei dispositivi di protezione individuale.

La clausola di tutela dell’investimento formativo

È il nodo più sottovalutato nei contratti di apprendistato in circolazione, ed è quello che differenzia uno studio di consulenza tradizionale da uno proattivo. La domanda è semplice: l’azienda investe in formazione di un apprendista, lui si dimette dopo dieci mesi senza giusta causa, il costo formativo è perduto. Esiste un modo legittimo per recuperare l’investimento? Sì, se il contratto contiene la clausola giusta.

.

Il quadro giurisprudenziale

Il punto di riferimento più aggiornato è una pronuncia di merito recente: il Tribunale di Roma, sezione lavoro, con la sentenza n. 10843 del 28 ottobre 2025, ha condannato due apprendisti dimissionari a restituire al datore di lavoro le somme corrispondenti alle giornate di formazione effettivamente erogate, oltre all’indennità sostitutiva del preavviso non rispettato. La pronuncia conferma il precedente orientamento dello stesso Tribunale (sentenza n. 1646 del 9 febbraio 2024) ed è coerente con l’orientamento consolidato della Cassazione in tema di patti di stabilità — quegli accordi con cui le parti predeterminano una durata minima del rapporto e un indennizzo in caso di recesso anticipato.

Va precisato — per onestà intellettuale — che ad oggi non risulta una pronuncia specifica della Corte di Cassazione sulla clausola di restituzione delle spese formative nell’apprendistato. Le pronunce di merito si muovono entro il perimetro consolidato dei principi di legittimità sui patti di stabilità in generale.

.

La qualificazione giuridica

Il Tribunale di Roma ha qualificato la pattuizione come clausola di durata minima associata a un diritto potestativo del datore di lavoro: l’azienda che ha investito risorse certe nella formazione del giovane ha un interesse meritevole di tutela a vedere quel costo ripristinato in caso di recesso anticipato. Non si limita la libertà di dimettersi (che resta intatta): si predetermina, in modo proporzionato, il danno risarcitorio. Non è qualificata come clausola vessatoria e dunque non richiede specifica approvazione per iscritto.

.

I quattro requisiti per blindare la clausola

Un quinto elemento di prudenza in giudizio: la durata congrua del vincolo

La giurisprudenza romana del 2025 non lo ha trattato come quinto requisito autonomo, ma una parte della dottrina e della prassi giudiziale segnala l’opportunità di prestare attenzione anche a un ulteriore profilo: la durata congrua del vincolo di permanenza imposto al lavoratore, in rapporto all’entità dell’investimento formativo. A un investimento contenuto non può corrispondere un vincolo di permanenza eccessivamente lungo. Nei contratti del caso ferroviario il vincolo coincideva con il periodo formativo (36 mesi) ed è apparso al giudice intrinsecamente ragionevole. In ottica difensiva, è prudente verificare in fase redazionale che la durata del vincolo sia chiaramente correlata e proporzionata al costo formativo che si intende tutelare.

.

Esclusione inderogabile

La clausola non può operare in caso di dimissioni per giusta causa o giustificato motivo: la giurisprudenza è ferma nell’escludere ogni pattuizione che si traduca in una negazione del diritto a dimettersi. La formulazione contrattuale deve esplicitare questa esclusione. Inoltre, secondo la pronuncia romana del 2025, in caso di mancato rispetto del preavviso, l’indennità sostitutiva del preavviso è cumulabile con la richiesta di rimborso dei costi formativi, trattandosi di voci con causa giuridica autonoma.

.

Esempio di formulazione

«Nel caso di dimissioni prive di giusta causa o di giustificato motivo, fermo restando, in quest’ultimo caso, il rispetto dei termini di preavviso, sarà trattenuta una somma pari alla retribuzione corrisposta per ogni giornata (1/26 dell’importo mensile) di formazione erogata fino al momento del recesso».

La formulazione utilizzata nei contratti oggetto della pronuncia romana funziona perché definisce in modo puntuale: la condizione di attivazione (dimissioni senza giusta causa); il parametro di calcolo (1/26 della retribuzione mensile); la base di applicazione (giornate di formazione effettivamente erogate). In giudizio, la documentazione probatoria del costo è il vero fattore discriminante.

Recesso al termine del periodo formativo

Il contratto di apprendistato è formalmente a tempo indeterminato, ma presenta una fase iniziale (il periodo formativo) la cui cessazione è il momento decisivo per la prosecuzione del rapporto. La legge consente a entrambe le parti di recedere con preavviso, decorrente dal termine del periodo formativo.

.

Le caratteristiche di questo recesso

• Non richiede motivazione: è un recesso ad nutum espressamente previsto dalla legge in deroga alla normativa generale sui licenziamenti.
• È soggetto a preavviso, la cui durata è regolata dal CCNL applicato.
• Durante il preavviso continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato, con le relative agevolazioni contributive.
• Se nessuna parte recede entro il termine, il rapporto prosegue automaticamente come ordinario rapporto a tempo indeterminato.
• Il ticket NASpI è dovuto in tutti i casi in cui la cessazione genera in capo al lavoratore il teorico diritto alla nuova indennità, incluso il recesso del datore al termine del periodo formativo. Eccezione: il contributo non è dovuto per il recesso dall’apprendistato di primo livello.

.

Il punto operativo per HR

La data di scadenza del periodo formativo va calendarizzata e presidiata. Una sua prosecuzione tacita comporta la conversione in rapporto a tempo indeterminato ordinario, con tutte le conseguenze in termini di disciplina del licenziamento (giusta causa o giustificato motivo). La comunicazione di recesso deve essere scritta, con data certa, e con esplicito riferimento alla conclusione del periodo formativo.

Sintesi operativa: i sei adempimenti che fanno la differenza

Considerazioni conclusive

La differenza tra una gestione difensiva e una gestione proattiva dell’inserimento dei giovani sta tutta nei dettagli che la prassi tende a sottovalutare. Il Piano Formativo Individuale scritto in modo sostanziale e non meramente compilativo è la prima tutela contro la riqualificazione del rapporto. La clausola di restituzione delle spese formative — costruita sui quattro requisiti di legittimità e con un’attenzione redazionale alla durata congrua del vincolo — è la seconda. La piena ottemperanza agli obblighi prevenzionistici del soggetto ospitante è la terza, e quella che oggi pesa di più sulla responsabilità degli amministratori. Per chi assume con apprendistato di primo livello, vale poi una considerazione aggiuntiva: il regime contributivo è il più vantaggioso del sistema, ma i benefici cessano alla conferma in servizio.

Il punto è che ciascuno di questi presidi non costa nulla in termini di adempimento aggiuntivo: costa solo attenzione metodologica. È la differenza tra un’impresa che subisce la normativa e una che la usa come leva strategica. Per un HR manager, questo è il vero terreno di gioco.